Αρθρογραφία

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Η προστασία που παρέχει η εργατική νομοθεσία έναντι της απόλυσης στον εργαζόμενο συνιστά μια ιδιαίτερα κρίσιμη πτυχή της λειτουργίας της. Μέσω αυτής, τίθενται περιορισμοί στο δικαίωμα άσκησής της από τον εργοδότη ή αξιώνονται περισσότερες διατυπώσεις, ώστε αυτή να είναι νόμιμη, όπως είναι η προειδοποίηση του εργαζομένου και η καταβολή αποζημίωσης, όπου αυτή απαιτείται. Ωστόσο, οι περιορισμοί αυτοί που βαρύνουν τον εργοδότη δεν ενεργοποιούνται από τη στιγμή της πρόσληψης, αλλά έπειτα από την πάροδο ορισμένου χρονικού διαστήματος, το οποίο λογίζεται ως δοκιμαστική περίοδος. Εάν δηλαδή ο εργοδότης καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας πριν την πάροδο της εκ του νόμου καθορισμένης δοκιμαστικής περιόδου, δεν οφείλει αποζημίωση, ούτε υποχρεούται να τηρήσει προθεσμία προειδοποίησης. Σήμερα η δοκιμαστική περίοδος ανέρχεται σε δώδεκα μήνες (άρθρο 17 παρ. 5 του Ν. 3899/2010, το οποίο προστέθηκε στο άρθρο 74 παρ. 2 του Ν. 3863/2010), ωστόσο ο νέος Ν. 5053/2023 επιφέρει αξιοσημείωτες μεταβολές.

Η ΠΡΟΪΣΤΟΡΙΑ ΤΗΣ ΔΟΚΙΜΑΣΤΙΚΗΣ ΠΕΡΙΟΔΟΥ

Η πρόβλεψη δοκιμαστικής περιόδου, κατά την οποία δεν οφείλεται αποζημίωση απόλυσης ή τήρηση προθεσμίας προειδοποίησης προβλέφθηκε ήδη από το Ν. 2112/1920 στο άρθρο 1. Ο νομοθέτης τότε αρκέστηκε στην προϋπόθεση ο εργαζόμενος να έχει συμπληρώσει υπηρεσία δύο μηνών στον εργοδότη («…Απόλυσις ιδιωτικού υπαλλήλου, όστις προσελήφθη επί χρόνω µη ωρισµένω εφόσον ούτος διήρκεσεν υπέρ τους δύο µήνας, δεν δύναται να λάβη χώραν άνευ προηγουµένης εγγράφου καταγγελίας της υπαλληλικής συµβάσεως…»).

Στη συνέχεια, τροποποιήθηκε στη διάρκεια των μνημονίων με το άρθρο 17 παρ. 5 του Ν. 3899/2010, το οποίο επέκτεινε τη δοκιμαστική περίοδο σε δώδεκα μήνες («Η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της και η οποία μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη.). Η διάταξη αυτή αποσκοπούσε στο να καταστήσει περισσότερο ευέλικτη την αγορά εργασίας με στόχο την αύξηση της κινητικότητας των εργαζομένων και τη συνακόλουθη μείωση της ανεργίας. Μάλιστα, για πρώτη φορά το χρονικό διάστημα από την πρόσληψη του μισθωτού ως και τη λήξη της τιθέμενης χρονικής περιόδου χαρακτηρίζεται κατά νομικό πλάσμα (ενδοτικού δικαίου, αφού επιτρέπεται αντίθετη συμφωνία) ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου. Ασφαλώς, ωστόσο, συμφωνία των μερών που επιμηκύνει το δωδεκάμηνο δεν είναι έγκυρη.

Η ρύθμιση του Ν. 3899/2010 επικρίθηκε έντονα, καθώς μια τέτοια αύξηση του απαιτούμενου χρόνου απασχόλησης που πρέπει να συμπληρωθεί στον ίδιο εργοδότη, δε μπορεί να δικαιολογηθεί από το σκοπό για τον οποίο νομοθετήθηκε [1]. Χαρακτηρίστηκε μάλιστα, ως «δείγμα αυθαίρετης τροϊκανής έμπνευσης νομοθέτησης». Κι αυτό, διότι νομιμοποιεί την αυθαίρετη απόλυση, χωρίς κανένα επιτίμιο για τον εργοδότη, αντίθετα προς το κοινωνικό δικαίωμα της εργασίας (άρθρο 22 παρ. 2 του Συντάγματος) [2].

Η ΑΝΤΙΘΕΣΗ ΤΗΣ ΔΟΚΙΜΑΣΤΙΚΗΣ ΠΕΡΙΟΔΟΥ ΣΤΟ ΑΡΘΡΟ 4 παρ. 4 ΤΟΥ Ε.Κ.Χ.

Είναι καθοριστικής σημασίας η απόφαση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής Κοινωνικών Δικαιωμάτων, έπειτα από προσφυγή της ΓΕΝ.Ο.Π./Δ.Ε.Η. ως προς την αντίθεση της ρύθμισης του Ν. 3899/2010 στο άρθρο 4 παρ. 4 του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη [3]. Το άρθρο 4 παρ. 4 στο Μέρος ΙΙ προβλέπει πως «Για την εξασφάλιση της αποτελεσματικής άσκησης του δικαιώματος για δίκαιη αμοιβή, τα Συμβαλλόμενα Μέρη αναλαμβάνουν την υποχρέωση […] 4. Να αναγνωρίζουν το δικαίωμα όλων των εργαζομένων για λογική προθεσμία προειδοποίησης σε περίπτωση τερματισμού της απασχόλησης».

Σύμφωνα, λοιπόν, με την κρίση της επιτροπής, το δικαίωμα για εύλογο χρόνο προειδοποίησης πριν από τη λύση της σύμβασης εργασίας ισχύει για όλες τις κατηγορίες εργαζομένων, ανεξάρτητα από την κατάσταση/θέση τους, συμπεριλαμβανομένων και αυτών που απασχολούνται με ατυπικές μορφες εργασίας. Ισχύει επίσης και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Η εθνική νομοθεσία θα πρέπει να είναι αρκετά ανοικτή, ώστε να διασφαλίζει ότι κανένας εργαζόμενος δε μένει απροστάτευτος. Ο κύριος λόγος για τον οποίο χορηγείται ο εύλογος αυτός χρόνος προειδοποίησης είναι προκειμένου να δοθεί στο πρόσωπο στο οποίο αφορά δυνατότητα αναζήτησης νέας εργασίας πριν λυθεί η σύμβαση εργασίας, ενόσω δηλαδή εξακολουθεί να λαμβάνει το μισθό. Από αυτή την άποψη, η χορήγηση αποδοχών αντί του χρόνου προειδοποίησης είναι αποδεκτή. Παρόλα αυτά, στο άρθρο 17 παρ. 5 του Ν. 3899/2010 καμία πρόβλεψη δε γίνεται ως προς το χρόνο προειδοποίησης ή την αποζημίωση απόλυσης, σε περιπτώσεις που μια σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λύεται κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Κατά συνέπεια, η ρύθμιση παραβιάζει το άρθρο 4 παρ. 4 του Χάρτη του 1961.

Η ΝΕΑ ΡΥΘΜΙΣΗ ΜΕ ΤΟ Ν. 5053/2023

Με το άρθρο 4 του νέου Ν. 5053/2023, που προστίθεται στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου ως άρθρο 1^Α, γίνεται εκ νέου ρύθμιση της δοκιμαστικής περιόδου, ως εξής:

Άρθρο 1^Α: Δοκιμαστική περίοδος – Δόκιμος εργαζόμενος

1. 1. Ο εργοδότης δύναται, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο χρονικού διαστήματος έως έξι (6) μηνών, κατά τη διάρκεια της οποίας η σύμβαση ή η σχέση εργασίας τελεί υπό δοκιμή.
   2. Αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της παρ. 1, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου για όλα τα δικαιώματά του που στηρίζονται στην απασχόλησή του.
   3. Αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της παρ. 1, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν είναι επιτυχής, η σύμβαση υπό δοκιμή λύεται αυτοδικαίως και ο διανυθείς χρόνος λογίζεται ως χρόνος εργασίας για όλα τα δικαιώματα που παρήχθησαν μέχρι το σημείο της λύσης της.
   4. Σε περίπτωση σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος που συμφωνείται είναι ανάλογη του συνολικού χρόνου που προβλέπεται στη σύμβαση και, σε κάθε περίπτωση, δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο (1/4) της συνολικής περιόδου απασχόλησης, με ανώτατο όριο τους έξι (6) μήνες. Αν ανανεωθεί η σύμβαση για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται πρόβλεψη για νέα δοκιμαστική περίοδο.
   5. Αν η σχέση εργασίας ανασταλεί για οποιονδήποτε λόγο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, παρατείνεται αναλόγως η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.
   6. Σε κάθε περίπτωση και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του, ιδίως τα άρθρα 162 έως 179 και η παρ. 1 του άρθρου 339».

ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ ΕΠΙ ΤΗΣ ΝΕΑΣ ΡΥΘΜΙΣΗΣ

Με τη νέα ρύθμιση οριοθετείται για εργαζόμενους με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου δοκιμαστική περίοδος απασχόλησης διάρκειας έως έξι μηνών (παρ. 1). Παρόλα αυτά, δεν τροποποιείται αλλά διατηρείται ως έχει η προϋπόθεση της συμπλήρωσης των δώδεκα μηνών υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη για τη θεμελίωση του δικαιώματος αποζημίωσης απόλυσης και τήρησης προθεσμίας προειδοποίησης κατά την καταγγελία (άρθρο 19 Ν. 5053/2023).

Εφόσον ο εργαζόμενος παραμείνει στην υπηρεσία του εργοδότη μετά την πάροδο του χρόνου δοκιμαστικής περιόδου, ως χρόνος έναρξης θα λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψής του (παρ. 2). Κατ’ ουσία, ερμηνεύοντας συνδυαστικά την παρ. 2 με την υποχρέωση συμπλήρωσης δωδεκάμηνης απασχόλησης στον εργοδότη, μολονότι έχει παρέλθει η δοκιμαστική περίοδος, ο εργαζόμενος θα απολύεται και πάλι χωρίς προειδοποίηση και χωρίς να καταβάλλεται αποζημίωση, μέχρι να συμπληρωθούν οι δώδεκα μήνες. Η δοκιμαστική περίοδος, δηλαδή, προσμετράται στον χρόνο των δώδεκα μηνών. Έχουν λοιπόν διατυπωθεί εύλογες αμφιβολίες ως προς τη συμβατότητα της συγκεκριμένης ρύθμισης με το άρθρο 8 της Οδηγίας 2019/1152, την οποία ο Ν. 5053/2023 ενσωματώνει, αφού δεν υφίσταται κάποιος προφανής λόγος, ώστε να πρέπει ο εργαζόμενος να συμπληρώσει ακόμη έξι μήνες στην επιχείρηση. Μάλιστα, αντίθετα με το σκοπό της οδηγίας [4], η διατήρηση του δωδεκαμήνου επιτείνει την παρατεταμένη ανασφάλεια του εργαζομένου [5].

Σε κάθε περίπτωση, μια σύμφωνη με την Οδηγία ρύθμιση, η οποία στο άρθρο 8 ζητά από τα κράτη μέλη να ορίσουν δοκιμαστική περίοδο που δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες, θα αποτελούσε η μείωση της δωδεκάμηνης χρονικής περιόδου, η συμπλήρωση της οποίας συνεπάγεται καταγγελία μόνο έπειτα από τήρηση προθεσμίας προειδοποίησης και καταβολή αποζημίωσης απόλυσης [6].

Ως προς τη δοκιμαστική περίοδο σε σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, προβλέπεται διάστημα δοκιμαστικής περιόδου που ανέρχεται έως και στο ¼ της συνολικής διάρκειας της σύμβασης και πάντως όχι διάρκειας μεγαλύτερης των έξι μηνών. Όπως είναι γνωστό, καταγγελία της σύμβασης ορισμένου χρόνου επιτρέπεται μόνο για σπουδαίο λόγο (ΑΚ 672), η οποία μάλιστα αποτελεί και διάταξη αναγκαστικού δικαίου. Όπως έχει διαμορφωθεί η νέα διάταξη του άρθρου 4 παρ. 4 του Ν. 5053/2023, σε περίπτωση που θεωρήσει ο εργοδότης την δοκιμή του εργαζόμενου μη επιτυχή, λύεται αυτοδικαίως η σύμβαση, χωρίς να απαιτείται επίκληση σπουδαίου λόγου. Η επίκληση σπουδαίου λόγου κατά την έκτακτη καταγγελία σύμβασης ορισμένου χρόνου, τίθεται προς προστασία των συμφερόντων των εργαζομένων. Ο παραμερισμός αυτός, επομένως, του σπουδαίου λόγου και πάλι προκαλεί τα ίδια αποτελέσματα, που αναφέρονται ανωτέρω.

[1] Αναλυτικότερα, Ζερδελής, Δ. (2019), Ατομικό Εργατικό Δϊκαιο. Ατομικές εργασιακές σχέσεις, Εκδ. Σάκκουλα, σελ. 679

[2] Κουκιάδης, Ι. (2021). Ατομικό Εργατικό Δίκαιο. Ατομικές εργασιακές σχέσεις και το δίκαιο της ευελιξίας, Εκδ. Σάκκουλα, σελ. 951.

[3] Πρόκειται για Απόφαση της ΕΕΚΔ επί της ουσίας της υπ’ αριθμ. 65/2011 συλλογικής προσφυγής της ΓΕΝ.Ο.Π/Δ.Ε.Η. και της Α.Δ.Ε.Δ.Υ κατά Ελλάδος.

[4] Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152 του  Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση, αιτ. σκέψη 27: «Οι δοκιμαστικές περίοδοι επιτρέπουν στα μέρη της σχέσης εργασίας να επαληθεύουν τη συμβατότητα των εργαζομένων και των θέσεων στις οποίες έχουν προσληφθεί, παρέχοντας ταυτόχρονα στους εργαζομένους συνοδευτική υποστήριξη. Κάθε είσοδος στην αγορά εργασίας ή μετάβαση σε νέα θέση δεν θα πρέπει να υπόκειται σε παρατεταμένη ανασφάλεια.»

[5] Αναλυτικότερα αναφορικά με τη νέα ρύθμιση της δοκιμαστικής περιόδου, βλ. Ζερδελής, Δ. (2023, 14 Σεπτεμβρίου). Η ρύθμιση της δοκιμαστικής περιόδου για εργαζομένους.

[6] ο.π.

Εφημ. Καθημερινή, διαθέσιμο εδώ

Συντάκτης: Ιωάννης Γερέλκης | Πτυχιούχος Νομικής ΑΠΘ