Αρθρογραφία

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Στο πλαίσιο της λειτουργίας της σύμβασης εργασίας, κύρια υποχρέωση του εργαζόμενου συνιστά η ίδια η παροχή της εργασίας, η διάθεση της εργασιακής του δύναμης στον εργοδότη. Αυτό επιτυγχάνεται μέσω της αυτοπρόσωπης και ανελλιπούς παρουσίας του στον χώρο και κατά το χρόνο που ο εργοδότης προσδιορίζει, βάσει του διευθυντικού του δικαιώματος. Η αποχή, επομένως, του εργαζομένου από την εργασία του δημιουργεί δυσμενείς γι’ αυτόν συνέπειες, όταν αυτή είναι αδικαιολόγητη.</p?

Γενικά, απέναντι στην αυθαίρετη αποχή του μισθωτού από την εργασία του, τα μέσα άμυνας του εργοδότη δύνανται να περιλαμβάνουν είτε το δικαίωμα να περικόψει τις αποδοχές του με βάση το άρθρο ΑΚ 648· είτε να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας καταβάλλοντας αποζημίωση απόλυσης. Αυτό συμβαίνει διότι επαναλαμβανόμενη απουσία του εργαζόμενου δύναται να αποτελέσει λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας είτε είναι δυνατό να θεωρηθεί η αποχή αυτή ως οικειοθελής αποχώρηση, δηλαδή είναι δυνατό να επέλθει από τον εργαζόμενο σιωπηρή καταγγελία. Ως προς την περίπτωση κατά την οποία η αυθαίρετη αποχή του εργαζομένου ισοδυναμεί με σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του, επενέβη ο νομοθέτης με το νέο Ν. 5053/2023, όπως αναλύεται στη συνέχεια.

ΔΙΚΑΙΟΛΟΓΗΜΕΝΗ / ΑΔΙΚΑΙΟΛΟΓΗΤΗ ΑΠΟΧΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

Η διάκριση μεταξύ δικαιολογημένης και αδικαιολόγητης απουσίας από την εργασία είναι ιδιαίτερα κρίσιμη, αφού η μη εκπλήρωση της εργασίας από τον μισθωτό δε συνιστά πάντοτε σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης και πάντως, δε παρέχει στον εργοδότη τα προβλεπόμενα επί μη εκπλήρωσης δικαιώματα. Πρωτίστως, ζήτημα σιωπηρής καταγγελίας δεν τίθεται, όταν ο λόγος της αποχής από την εργασία προβλέπεται ευθέως εκ του νόμου ως λόγος αναστολής της σύμβασης. Ενδεικτικά, αυτό συμβαίνει όταν η αποχή συνιστά άσκηση του νόμιμου δικαιώματος άδειας, η κλήση για στράτευση, η κύηση, η λοχεία, η διαθεσιμότητα.

Ιδιάζουσα περίπτωση προβλεπόμενη στο νόμο συνιστά η αποχή λόγω φυσικής αδυναμίας. Πρόκειται για την περίπτωση αποχής λόγω ασθένειας, η οποία ρυθμίζεται στο άρθρο 5§3 του Ν. 2112/1920. Στη συγκεκριμένη διάταξη θεσπίζεται ένα αμάχητο τεκμήριο, σύμφωνα με το οποίο σε περίπτωση αποχής του εργαζομένου λόγω βραχείας ασθένειας, δε δύναται αυτή να θεωρηθεί σιωπηρή καταγγελία από μέρους του. Το ανωτέρω τεκμήριο συντρέχει, μόνο εφόσον η απουσία του εργαζόμενου δεν υπερβαίνει τα περιγραφόμενα στη διάταξη χρονικά όρια και ειδικότερα, ένα μήνα απουσίας για εργαζόμενο με προϋπηρεσία μέχρι τέσσερα έτη στον ίδιο εργοδότη, τρεις μήνες για προϋπηρεσία ως δέκα έτη, τέσσερις μήνες για προϋπηρεσία ως δεκαπέντε έτη και έξι μήνες για προϋπηρεσία άνω των δεκαπέντε ετών.

Η υπέρβαση των ανωτέρω χρονικών ορίων (μη βραχεία ασθένεια) δε σημαίνει το δίχως άλλο πως η αποχή του εργαζομένου λόγω ασθένειας συνιστά σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης. Κατά πάγια νομολογία, μόνη η αποχή του εργαζομένου πέραν των χρονικών ορίων που διαγράφονται στο νόμο δεν καθιστά τη μακρόχρονη απουσία, σιωπηρή καταγγελία. Η λύση ή μη της σύμβασης εργασίας θα κριθεί από τον δικαστή κατά τα άρθρα 200 και 288 ΑΚ κατ’ αντικειμενική κρίση, μετά από εκτίμηση της αιτίας της αποχής, της διάρκειάς της, της υπαιτιότητας του μισθωτού, τη μη ενημέρωση του εργοδότη και των εν γένει περιστάσεων (ΑΠ 983/2017, 2073/2017, 750/2016).

Η δικαιολογημένη αποχή από την εργασία περιλαμβάνει ως έννοια γένους και περιπτώσεις, οι οποίες ναι μεν δεν προβλέπονται στο νόμο, ωστόσο οφείλονται σε σοβαρό λόγο που αφορά στο πρόσωπο του μισθωτού. Για να κριθεί αν ο λόγος αυτός πράγματι καθιστά την αποχή δικαιολογημένη και όχι αυθαίρετη, αξιοποιούνται τα κριτήρια που ακολούθησε η νομολογία και για την περίπτωση της μακρόχρονης απουσίας λόγω ασθένειας. Γίνεται δηλαδή και πάλι χρήση της καλής πίστης, ώστε να διαπιστωθεί, ανεξάρτητα από την πρόθεση του εργαζόμενου να λύσει τη σύμβαση, αν η αποχή μπορεί να θεωρηθεί ως σιωπηρή καταγγελία. Η αξιολόγηση γίνεται και πάλι μέσω αντικειμενικών κριτηρίων, παρακάμπτοντας το υποκειμενικό στοιχείο της πρόθεσης του μισθωτού.

Για να διαπιστωθεί αν η συμπεριφορά του εργαζόμενου συνιστά έκφραση βούλησης παραίτησης (δηλαδή σιωπηρή καταγγελία), αξιοποιούνται οι γενικοί κανόνες ερμηνείας. Έτσι, μέσω της συνεκτίμησης όλων των ειδικών συνθηκών της εκάστοτε περίπτωσης, είναι δυνατό, αν και δεν αποτελεί τον κανόνα, μια ολιγοήμερη αποχή να θεωρηθεί αυθαίρετη, όπως αντίστοιχα και μια μεγάλης διάρκειας αποχή, δικαιολογημένη. Πάντως, η διάρκεια πέρα από την οποία η αυθαίρετη απουσία τρέπεται σε σιωπηρή καταγγελία, δεν είχε ως τώρα προσδιοριστεί.

Η ΡΥΘΜΙΣΗ ΤΗΣ ΑΔΙΚΑΙΟΛΟΓΗΤΗΣ ΑΠΟΧΗΣ ΜΕ ΤΟ Ν. 5053/2023

Με το νέο Ν. 5053/2023 στο άρθρο 23 καθιερώνεται για πρώτη φορά συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, με την παρέλευση του οποίου, η αδικαιολόγητη αποχή του εργαζομένου μπορεί να θεωρηθεί ως σιωπηρή καταγγελία από μέρους του. Ειδικότερα, στο άρθρο 23§3 του Νόμου προβλέπεται πως «Η αδικαιολόγητη (αυθαίρετη) αποχή του εργαζομένου από την εργασία για διάστημα μεγαλύτερο των πέντε (5) συναπτών εργάσιμων ημερών μπορεί να θεωρηθεί ως καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του, εφόσον προηγουμένως έχει παρέλθει επιπλέον χρονικό διάστημα πέντε (5) συναπτών εργάσιμων ημερών από την υποχρεωτική όχλησή του από τον εργοδότη του, η οποία α) αναρτάται στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και β) αποδεικνύεται με κάθε πρόσφορο γραπτό τρόπο».?

Σύμφωνα λοιπόν με τη νέα διάταξη, σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης υφίσταται, όταν ο εργαζόμενος απουσιάζει αυθαίρετα συνολικά για διάστημα τουλάχιστον δέκα εργάσιμων ημερών. Τότε δύναται ο εργοδότης (ακριβέστερα, την επόμενη εργάσιμη ημέρα από τη λήξη του ανωτέρω διαστήματος) να αναγγείλει στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου, χωρίς να απαιτείται μάλιστα κατ’ εξαίρεση η υπογραφή του.

Μετά τη νέα ρύθμιση, λοιπόν, παρέλκει πλέον η ανάγκη ερμηνείας της συμπεριφοράς του εργαζομένου, ώστε να διαπιστωθεί αν αυτή αποτελεί έκφραση βούλησης παραίτησης. Περαιτέρω, η αναγγελία της οικειοθελούς αποχώρησης του εργαζομένου συρρικνώθηκε ασφυκτικά σε σχέση με την ήδη σύντομη προθεσμία αναγγελίας του προγενέστερου καθεστώτος με το άρθρο 38 του Ν. 4488/2017, το οποίο παρείχε προθεσμία τεσσάρων ημερών για την αναγγελία. Μάλιστα, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 23 του νέου Νόμου, αν ο εργοδότης δεν τηρήσει εμπρόθεσμα αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη καταγγελία του εργοδότη, επομένως θα υποχρεούται ο τελευταίος σε καταβολή αποζημίωσης.

To παραπάνω άρθρο μας, αναδημοσιεύθηκε από το taxheaven.gr, ΕΔΩ.