Αρθρογραφία

Ο Γραμμένος Ε. Ευστάθιος είναι Δικηγόρος Αθηνών – Εργατολόγος και επισκέπτης Καθηγητής στο μάθημα «ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ» στο Διατμηματικό Μεταπτυχιακό «Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού» του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών.

Εισαγωγή

Η μητρότητα συνιστά ένα κορυφαίο δικαίωμα, το οποίο απολαμβάνει τόσο διεθνούς, όσο και ευρωπαϊκής προστασίας. Στην πράξη, ωστόσο, η αγορά εργασίας θέτει τις γυναίκες που αποφασίζουν να αποκτήσουν ένα παιδί αντιμέτωπες με το διχαστικό δίλημμα ανάμεσα σε οικογενειακή και επαγγελματική ζωή, με αποτέλεσμα συχνά να περιθωριοποιούνται επαγγελματικά. Γι’ αυτό, αρωγός προστρέχει ο νομοθέτης, ενωσιακός και εθνικός, προκειμένου να εξασφαλίσει ένα αποτελεσματικό, οργανωμένο πεδίο προστασίας της μητρότητας, σε όλα τα στάδια εξέλιξης της εργασιακής σχέσης, από τη στιγμή της πρόσληψης, ως τη στιγμή της λήξης της σύμβασης ή της καταγγελίας της.

Ενωσιακό Δίκαιο: Οδηγία 95/82

Ο Ενωσιακός νομοθέτης έλαβε δράση σε αρκετά πρώιμο στάδιο, καταρτίζοντας την Οδηγία 92/85 για τη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων. Η Οδηγία προστατεύει την εργαζόμενη μητέρα, αλλά και το κυοφορούμενο (ή νεογνό, εφόσον έχει γεννηθεί), αποβλέποντας στην αποτροπή της σωματικής και πνευματικής κόπωσης, η οποία δύναται να διαταράξει την πορεία της εγκυμοσύνης και την υγιή ανάπτυξη του τέκνου. Η έννοια της εργαζόμενης ερμηνεύεται αυτόνομα, προκείμενου να επιτευχθεί μια ομοιόμορφη εφαρμογή του δικαίου στα κράτη μέλη. Επομένως, προστασίας απολαμβάνουν οι εργαζόμενες, όπως ορίζονται κατά το ενωσιακό δίκαιο και όχι κατά τις εκάστοτε νομοθεσίες των κρατών μελών. Δεν προστατεύονται οι ελεύθερες επαγγελματίες ή οι άνεργες μητέρες.
Οι διατάξεις του ενωσιακού νομοθέτη προβλέπουν μόνο τα ελάχιστα όρια προστασίας των εργαζομένων που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής. Οι εθνικοί νομοθέτες κατά τη μεταφορά της Οδηγίας στην εθνική έννομη τάξη δύνανται να παράσχουν εντονότερη προστασία. Στο ελληνικό σύστημα, η Οδηγία μεταφέρθηκε με το Π.Δ. 167/1997. Το σύστημα της προσφερόμενης προστασίας διαρθρώνεται σε λήψη θετικών μέτρων στη διάρκεια της εργασίας, στο πλαίσιο της προστασίας της υγείας και ασφάλειας της εργαζόμενης, χορήγηση άδειας μητρότητας και λοιπών αδειών, που αναφέρονται στη συνέχεια, ενώ το κρισιμότερο πεδίο αφορά στην προστασία από την απόλυση.

Δικαίωμα στο ψέμα κατά την πρόσληψη 

Κατά τη διαδικασία της προφορικής συνέντευξης με σκοπό την πρόσληψη, ο εργοδότης πολλές φορές υπερβαίνει το δικαίωμα πληροφόρησής του και προβαίνει σε ερωτήσεις που δεν τελούν σε άμεση σχέση με τη θέση εργασίας και αφορούν στην προσωπική κατάσταση της εργαζόμενης, έννοια στην οποία εντάσσεται και η εγκυμοσύνη. Όταν λοιπόν, η εργαζόμενη ερωτάται για ζητήματα που αφορούν εγκυμοσύνη (λόγου χάρη αν σκοπεί να αποκτήσει παιδί) έχει δικαίωμα να σιωπήσει. Με διαφορετική διατύπωση, έχει δικαίωμα στο ψέμα. Ερωτήσεις του εργοδότη που αφορούν την εγκυμοσύνη υποψήφιας εργαζόμενης προσβάλλουν το δικαίωμα της προσωπικότητάς της, όταν μάλιστα δεν τελούν σε άμεση σχέση με τη θέση εργασίας και επομένως, δεν υφίσταται δικαιολογημένο ενδιαφέρον του εργοδότη να ενημερωθεί. Μάλιστα, η δυσμενής διάκριση λόγω εγκυμοσύνης κατά την πρόσληψη, συνιστά απαγορευμένη άμεση διάκριση λόγω φύλου, η οποία και απολαμβάνει ρητής κατοχύρωσης στο άρθρο 11 του Ν. 3896/2010.

Μέτρα προστασίας στο χώρο της εργασίας

Ο ενωσιακός νομοθέτης αντιλήφθηκε πως ορισμένες δραστηριότητες είναι δυνατόν να αποτελούν ειδικό κίνδυνο έκθεσης σε επικίνδυνους παράγοντες, μεθόδους παραγωγής ή συνθήκες εργασίας των εγκύων, λεχώνων ή γαλουχουσών εργαζομένων και ότι επομένως, οι κίνδυνοι αυτοί πρέπει να αξιολογούνται και να προβλέπεται ένα σύστημα προστασίας. Για τη λήψη των μέτρων προστασίας, είναι απαραίτητο να προηγηθεί έλεγχος, ο οποίος λαμβάνει υπόψη την ιδιαίτερη περίπτωση της κάθε εργαζόμενης. Ο εργοδότης αξιολογεί τη φύση, το βαθμό και τη διάρκεια της έκθεσης (άρθρο 4§1 Οδηγίας 95/82 – άρθρο 3§2 Π.Δ. 176/1997) και γνωστοποιεί στην εργαζόμενη τα πορίσματά του (άρθρο 4§2 Οδηγίας 95/82 – άρθρο 4 Π.Δ. 176/1997). Αν διαπιστωθεί κίνδυνος, αναλαμβάνει την υποχρέωση να προβεί σε τροποποιήσεις της σχέσης εργασίας, ώστε αυτός να αποσοβηθεί.
Οι τροποποιήσεις δύνανται να περιλαμβάνουν κάθε μέτρο, το οποίο είναι επιβεβλημένο προς το σκοπό της προστασίας της εργαζόμενης, λόγου χάρη τροποποίηση των συνθηκών εργασίας ή του ωραρίου απασχόλησης, με την ένταση των επιβαλλόμενων μέτρων να βαίνει κλιμακωτά αυξανόμενη. Όταν μια τέτοια προσαρμογή είναι τεχνικά αδύνατη, ως έσχατο μέσο και μόνον επιλέγεται η απαλλαγή της εργαζόμενης από τα καθήκοντά της. Σε περίπτωση που η εργαζόμενη εκτελούσε νυκτερινή εργασία, το ωράριό της προσαρμόζεται, ώστε να εργάζεται ημέρα. Πάντως, ειδικά για τη νυχτερινή εργασία, απαιτείται ιατρικό πιστοποιητικό που βεβαιώνει την ανάγκη λήψης αυτού του μέτρου για λόγους που αφορούν την ασφάλεια και την υγεία της (άρθρο 7 Π.Δ. 176/1997).

Άδεια μητρότητας – Νέες ρυθμίσεις με το Ν. 4808/2021

Η εύθραυστη υγεία της εγκύου, λεχώνας ή γαλουχούσας εργαζόμενης επιτάσσει την κατοχύρωση άδειας μητρότητας. Σύμφωνα με το άρθρο 8§1 της Οδηγίας 95/82, καθοριζόμενη από τα κράτη μέλη χρονική της διάρκεια θα πρέπει να είναι τουλάχιστον 14 εβδομάδες. Όπως, αναφέρθηκε και ανωτέρω, η Οδηγία καθορίζει μόνο τα κατώτατα όρια προστασίας. Επομένως, οι εθνικοί νομοθέτες είναι ελεύθεροι να καθιερώσουν ακόμη ευνοϊκότερες ρυθμίσεις, όπως έπραξε και ο Έλληνας νομοθέτης κατά τη μεταφορά της Οδηγίας. Στην Ελλάδα, η χρονική διάρκεια της άδειας μητρότητας ανέρχεται σε 16 εβδομάδες, οι οποίες κατανέμονται πριν και μετά την πιθανή ημερομηνία του τοκετού ισόποσα (άρθρο 8 Π.Δ. 176/1997). Ασφαλώς, ο χρόνος αυτής της άδειας αμείβεται, καθώς δίχως τη διατήρηση του δικαιώματος της αμοιβής ή και άλλου κατάλληλου επιδόματος, οι διατάξεις θα ήταν κενές περιεχομένου και αμφιβόλου αποτελέσματος.
Πολύ πρόσφατα, η Ένωση προχώρησε σε κατάρτιση της νέας Οδηγίας 1158/2019 για την εξισορρόπηση της οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής, η οποία ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη με το Ν. 4808/2021. Οι διατάξεις της προβλέπουν δικαιολογητικούς λόγους πρόσθετων αδειών και ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας, σχετικών με την ανατροφή των τέκνων. Ειδικότερα, στα άρθρα 24επ. του Ν. 4808/2021, ο νομοθέτης κατοχυρώνει για πρώτη φορά άδεια πατρότητας (άρθρο 27), διάρκειας 14 ημερών, η οποία χορηγείται επιτακτικά ως 30 μέρες μετά τον τοκετό. Στην περίπτωση της υιοθεσίας ή αναδοχής τέκνου ως 8 ετών, χορηγείται μετά την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια.
Παράλληλα, νομοθετήθηκε η δυνατότητα χορήγησης (συνεχόμενα ή τμηματικά) γονικής άδειας 4 μηνών (άρθρο 28), η οποία λαμβάνεται υποχρεωτικά μέχρι τη συμπλήρωση του 8^ου έτους της ηλικίας του τέκνου. Το δικαίωμα αυτό κατέχει κάθε γονέας ατομικά. Ωστόσο, για τη χορήγηση της γονικής άδειας απαιτείται ο εργαζόμενος γονέας πρέπει να έχει συμπληρώσει ένα έτος, συνεχόμενης ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, εργασίας στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν υφίσταται ευνοϊκότερη ρύθμιση. Η 4μηνη αυτή γονική άδεια συνοδεύεται από υποχρεωτική καταβολή επιδόματος από τον ΟΑΕΔ για 2 μήνες, το οποίο ανέρχεται τουλάχιστον στο ύψος του ελάχιστου νομοθετημένου μισθού (από 1/5/22 ανέρχεται στα 713€). Τέλος, παρέχεται και άδεια φροντιστή διάρκειας 5 ημερών κατ’ έτος (άρθρο 29), για πρόσωπο το οποίο έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο, η οποία βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση, όπως επίσης και δυνατότητα απουσίας από την εργασία για λόγους ανώτερης βίας 2 ημερών κατ’ έτος.

Προστασία από την απόλυση

Ο νομοθέτης θέτει ιδιαίτερα αυστηρούς όρους, προκειμένου να αποτρέψει την απόλυση της εργαζόμενης στη διάρκεια της εγκυμοσύνης, της λοχείας ή της γαλουχίας. Απαγορεύει οριζόντια την απόλυση εργαζόμενης στη διάρκεια της εγκυμοσύνης της και για διάστημα 18 μηνών μετά τον τοκετό. Το προστατευτικό πεδίο αυτής της ρύθμισης περιλαμβάνει και την παρένθετη μητρότητα, όπως επίσης και την τεκνοθεσία. Μάλιστα, η προστασία της εγκύου συντρέχει, χωρίς να απαιτείται γνώση του εργοδότη. Δεν απαιτείται ακόμη ούτε γνώση της ίδιας. Αρκεί το γεγονός της εγκυμοσύνης (άρθρο 15 Ν. 1483/1984). Είναι δέον να επισημανθεί πως και οι γυναίκες που γεννούν νεκρό έμβρυο απολαμβάνουν την ίδια προστασία με γυναίκες που γεννούν χωρίς προβλήματα (ΑΠ 1362/2009). Από την απόλυση προστατεύεται πλέον και ο πατέρας, αλλά μόνο για 6 μήνες από τον τοκετό, με τους ίδιους όρους και διατυπώσεις για την προστασία της μητέρας (αρθρο 48 Ν. 4808/2021).
Ασφαλώς, δεν αποκλείεται η νομιμοποίηση της καταγγελίας σύμβασης εργαζόμενης που απολαύει της ανωτέρω προστασίας του άρθρου 15, ωστόσο υπό πολύ αυστηρές προϋποθέσεις. Σε κάθε περίπτωση, απαιτείται η συνδρομή σπουδαίου λόγου, ο οποίος ασφαλώς δε θα συνδέεται αιτιωδώς με το γεγονός της εγκυμοσύνης. Η ύπαρξη σπουδαίου λόγου για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας της εγκύου εργαζομένης αποτελεί περιεχόμενο ένστασης του εργοδότη που ενάγεται για την καταβολή αποδοχών υπερημερίας λόγω της για την αιτία αυτή ακυρότητας της καταγγελίας (ΑΠ 954/2018).
Η αυστηρή στάση των δικαστηρίων κατά την κρίση περί της νομιμότητας απόλυσης εγκύου διαφαίνεται από πλείστες δικαστικές αποφάσεις. Έχει κριθεί ενδεικτικά, πως  η οριστική διακοπή λειτουργίας συγκεκριμένου τμήματος της εργοδότριας επιχείρησης δεν συνιστά σπουδαίο λόγο ικανό να δικαιολογήσει την απόλυσή της (ΑΠ 1217/2021). Η διακοπή της λειτουργίας μιας εκ των δραστηριοτήτων της εργοδότριας επιχείρησης, εξηγεί το δικαστήριο, ανεξαρτήτως του αν η διακοπή οφείλεται σε υπαιτιότητα ή μη της εργοδότριας, εφόσον η εν λόγω διακοπή ανήκει στον συνήθη επιχειρηματικό της κίνδυνο δε δύναται να αποτελέσει σπουδαίο λόγο. Αν γινόταν δεκτό το αντίθετο, θα μετακυλιόταν ο επιχειρηματικός κίνδυνος από την αναιρεσίβλητη εργοδότρια στην εργαζομένη αναιρεσείουσα. Οι οικονομικοτεχνικοί λόγοι, λοιπόν, σε οριακές μόνο περιπτώσεις δύνανται να αποτελέσουν σπουδαίο λόγο που να νομιμοποιεί την απόλυση εγκύου.
Περαιτέρω, σπουδαίο λόγο δε συνιστά ούτε η μειωμένη απόδοση της εργαζόμενης (ΑΠ 954/2018). Σε περίπτωση μεταβίβασης επιχείρησης, έχει κριθεί αβάσιμος ο προβαλλόμενος από την εργοδότρια επιχείρηση ως σπουδαίος λόγος της καταγγελίας, της οριστικής παύσης της λειτουργίας της, καθώς η επιχείρηση της αρχικής εργοδότριας μεταβιβάστηκε ως οργανωτική οντότητα, προς τη δεύτερη εναγομένη που ως νέος φορέας είχε τη βούληση να καταστεί διάδοχος της αρχικής και για το λόγο αυτό ανέλαβε την οργάνωση εργασίας που είχε δημιουργήσει εκείνη και συνέχισε τη λειτουργία της ως οικονομική μονάδα, διατηρώντας αμετάβλητη την ταυτότητά της, για την επιδίωξη κατά τρόπο διαρκή και σταθερό του αυτού οικονομικού σκοπού (ΜονΠρωτ Αθ 718/2022).
Αντίθετα, σπουδαίο λόγο συνιστά η αντισυναλλακτική συμπεριφορά της εργαζόμενης ή η ουσιώδης παραβίαση των συμβατικών της υποχρεώσεων. Έχει κριθεί συναφώς πως πληρούται η έννοια του σπουδαίου λόγου και επομένως, είναι νόμιμη η απόλυση εγκύου, η οποία εν γνώσει της παραβίαζε συστηματικά τις οδηγίες της εργοδότριάς της σχετικά με τις υποχρεώσεις τις και προέβαινε σε αντισυμβατικές και αντίθετες με την ιδιότητά της ενέργειες και παραλείψεις (ΑΠ 308/2011). Εφόσον, λοιπόν, ο εργοδότης φρονεί πως συντρέχει σπουδαίος λόγος για την απόλυση της εγκύου, όπως στην ανωτέρω υπόθεση, απαιτείται η αναγραφή του λόγου της απόλυσης στο έγγραφο της καταγγελίας και αναγγελία αυτής στην Επιθεώρηση Εργασίας. Ωστόσο, η μη αναγγελία της καταγγελίας στην Επιθεώρηση Εργασίας δεν επιφέρει ακυρότητα αυτής (ΑΠ 433/2012). Ακυρότητα της απόλυσης συνεπάγεται ασφαλώς, αξίωση επαναπασχόλησης και καταβολή μισθών υπερημερίας από τον εργοδότη.

Συμπεράσματα

Συμπερασματικά, το σύστημα προστασίας της μητρότητας διασφαλίζει τη μητέρα από την εργασιακή επισφάλεια που συνοδεύει την απόφαση απόκτησης ενός παιδιού, χωρίς ωστόσο να αποκλείονται κενά στη νομοθεσία. Έχει επικριθεί ο Έλληνας νομοθέτης για το γεγονός πως δεν προβλέπει έλεγχο της καταγγελίας από την Επιθεώρηση Εργασίας, αλλά μόνο αναγγελία αυτής. Παραλείπεται κοντολογίς η προληπτική προστασία που ο ενωσιακός νομοθέτης προβλέπει στην Οδηγία 95/82. Πάντως, το γεγονός πως ο νέος Νόμος 4808/2021 αναβαθμίζει την προστασία και της πατρότητας, επιτυγχάνοντας την ενεργότερη συμβολή του στην ανατροφή των τέκνων, μόνο ως θετική εξέλιξη θα μπορούσε να χαρακτηριστεί.