Αρθρογραφία

Εισαγωγή

Όπως και σε κάθε σύμβαση, έτσι και στη σύμβαση εργασίας, προκειμένου να καταλήξουν τα μέρη στη σύναψή της, οφείλουν να διέλθουν πρώτα από το προσυμβατικό στάδιο. Προβαίνουν σε διαπραγματεύσεις, σταθμίζοντας τα εκατέρωθεν συμφέροντά τους και καταλήγουν σε κοινώς αποδεκτές λύσεις ως προς τους επιμέρους όρους της σύμβασης. Η ΑΚ 197 προβλέπει πως «κατά τις διαπραγματεύσεις για τη σύναψη σύμβασης τα μέρη οφείλουν αμοιβαία να συμπεριφέρονται σύμφωνα με την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη». Με αυτό τον τρόπο, καθιερώνονται υποχρεώσεις των μερών, απορρέουσες από την αρχή της καλής πίστης, η παράβαση των οποίων ενδεχομένως να αποτελεί νόμιμο λόγο έγερσης αποζημιωτικής αξίωσης του άλλου μέρους (ΑΚ 198).

Γενικά για τις διαπραγματεύσεις πριν την σύναψη της σύμβασης

Η γενεσιουργός αιτία της ύπαρξης ευθύνης των μερών κατά το προσυμβατικό στάδιο εντοπίζεται στη σχέση εμπιστοσύνης που δημιουργείται μεταξύ τους, όπως προκύπτει από τις διατάξεις ΑΚ 197-198. Τα μέρη οφείλουν να επιδείξουν υπεύθυνη και ειλικρινή συναλλακτική συμπεριφορά, καθώς πρόθεσή τους είναι το στάδιο των διαπραγματεύσεων να οδηγήσει τελικά σε κατάρτιση της σύμβασης. Αυτό, ωστόσο, δε σημαίνει πως υφίσταται αφ’ εαυτής κάποια υποχρέωση κατάρτισης σύμβασης, διότι είναι δυνατό η κατάληξη των διαπραγματεύσεων να είναι στην πραγματικότητα η διαπίστωση της αδυναμίας σύγκλισης. Το στάδιο των διαπραγματεύσεων κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας είναι απαραίτητο να γίνει αντικείμενο ενδελεχούς ανάλυσης, διότι δεν πρόκειται για μια συνήθη συναλλακτική συνδιαλλαγή, αλλά για μια προσπάθεια προσχώρησης του υποψήφιου εργαζομένου στη σφαίρα εξουσίας του εργοδότη και εκχώρησης της εργασιακής του δύναμης, με αντάλλαγμα την αμοιβή. Συνεπώς, αφενός ο εργοδότης οφείλει να επιδείξει τη δέουσα εντιμότητα, δεδομένου πως σκοπό του αποτελεί η ένταξη του υποψηφίου στο εργατικό δυναμικό της επιχείρησής του. Η θέση ισχύος του, αφετέρου, ανοίγει το δρόμο για αυθαιρεσίες και πίεση προς τον εργαζόμενο για σύναψη δυσμενών όρων. Γι΄ αυτό, οι υποχρεώσεις που υπέχει ο εργοδότης, καλούνται να προστατέψουν τη ματαίωση των εννόμων συμφερόντων του υποψήφιου εργαζομένου κατά το στάδιο της πρόσληψης.

Η υποχρέωση πληροφόρησης

Από την πλευρά του εργοδότη, γεννάται η υποχρέωσή του να πληροφορήσει τον υποψήφιο εργαζόμενο σχετικά με τα τη φύση και τα καθήκοντα της θέση εργασίας την οποία αποζητά. Αυτό προκύπτει από το άρθρο 1§2 του  π.δ. 156/1994, όπου καθιερώνεται η υποχρέωση του εργοδότη να πληροφορεί τον εργαζόμενο για τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης εργασίας, όπως εκεί απαριθμούνται (ενδεικτικά αναφέρονται: ο τόπος παροχής της εργασίας, το αντικείμενο της απασχόλησης, το ωράριο, οι αποδοχές, η διάρκεια της άδειας με αποδοχές). Πάντως, η έκταση της πληροφόρησης, την οποία οφείλει ο εργοδότης κρίνεται από τις ιδιαίτερες συνθήκες της κάθε συγκεκριμένης περίπτωσης. Η υποχρέωση πληροφόρησης δεν είναι γενική, αλλά αφορά τις πληροφορίες εκείνες, οι οποίες είναι ουσιώδους σημασίας για την απόφαση του υποψηφίου να συμβληθεί με τον εργοδότη, όπως ακριβώς οι αναφερόμενες στο ανωτέρω π.δ. Έτσι, ορθά έχει λεχθεί πως περιλαμβάνονται στην υποχρέωση ενημέρωσης  ασυνήθεις κίνδυνοι, που δε μπορεί να διαγνώσει ο εργαζόμενος και ενδεχομένως είναι καθοριστικής σημασίας για την πρόσληψή του.

Υποχρέωση σεβασμού της προσωπικότητας του υποψηφίου

Η υποχρέωση σεβασμού στην προσωπικότητα του υποψήφιου αποτελεί ένα όριο στο δικαίωμα πληροφόρησης του εργοδότη. Ο εργοδότης δικαιούται να πληροφορηθεί για όσα είναι αντικειμενικά αναγκαία και σχετίζονται με τη θέση εργασίας που ενδιαφέρεται να καταλάβει ο υποψήφιος εργαζόμενος. Διαφορετικά, δε δικαιούται να επέμβει στην ιδιωτική ζωή του υποψήφιου, σεβόμενος το δικαίωμά του στην πληροφοριακή αυτοδιάθεση (άρθρο 9^Α του Συντάγματος). Θα πρέπει δηλαδή οι πληροφορίες προσωπικού χαρακτήρα, που θα συλλέξει ο εργοδότης να τελούν σε απόλυτη συνάφεια με τον σκοπό της πρόσληψης του εργαζόμενου (ή γενικότερα της απόφασης περί της πρόσληψης ή όχι). Η υποχρέωση σεβασμού στην προσωπικότητα του υποψηφίου αναφύεται κατά κύριο λόγο στη διάρκεια της συνέντευξης με σκοπό την πρόσληψη, όταν ο εργοδότης προχωρά σε ερωτήσεις που τον αφορούν. Συνεπώς, ο εργοδότης δεν έχει τη δυνατότητα να ζητήσει πληροφορίες, που να αφορούν ορισμένα χαρακτηριστικά, τα οποία αναφέρονται αμέσως στη συνέχεια. Ειδικότερα, ο εργοδότης δεν έχει δικαιολογημένο συμφέρον να αναζητήσει τις θρησκευτικές ή πολιτικές πεποιθήσεις του υποψήφιου, πεδία τα οποία ενδέχεται να αποτελέσουν πεδίο απαγορευμένων διακρίσεων (Οδηγία 2000/78, Ν. 4443/2016). Ασφαλώς, μια τέτοια απαγόρευση κάμπτεται, όταν ακριβώς το θρήσκευμα του εργαζόμενου είναι ουσιώδες ως προς την πρόσληψη, για παράδειγμα για την πρόσληψη σε ένα θρησκευτικό ιδιωτικό εκπαιδευτήριο. Παράλληλα, απαγορεύεται η διατύπωση ερωτήσεων που δύνανται να αποτελέσουν διάκριση λόγω φύλου. Η πιο συχνή περίπτωση αφορά στις βλέψεις του υποψήφιου να αποκτήσει παιδιά. Μια τέτοια ερώτηση δύναται να εισάγει δυσμενή διάκριση λόγω φύλου, ιδιαίτερα για τις γυναίκες εργαζόμενες που είτε κυοφορούν τη στιγμή της συνέντευξης, είτε έχουν σκοπό να αποκτήσουν παιδιά στο μέλλον. Γι’ αυτό και είναι απαγορευμένες. Αντίστοιχες απαγορεύσεις ισχύουν για κάθε χαρακτηριστικό που δύναται να αποτελέσει λόγο δυσμενούς μεταχείρισης και προτίμησης άλλου υποψηφίου με λιγότερα, ενδεχομένως προσόντα, όπως είναι η εθνοτική καταγωγή ή η συνδικαλιστική δραστηριότητα. Ασφαλώς, ούτε το ποινικό μητρώο του υποψηφίου βρίσκεται εντός των ορίων του δικαιώματος πληροφόρησης του εργοδότη. Η πληροφόρησή του είναι θεμιτή, μόνο για αδικήματα που τελούν σε άμεση συνάφεια με τη θέση εργασίας. Το πιο χαρακτηριστικό παράδειγμα που αναφέρεται από τη θεωρία αφορά στο αδίκημα της κλοπής, όταν η θέση εργασίας περιλαμβάνει καθήκοντα ταμεία σε κατάστημα. Τέλος, απαγορευτικές κρίνονται και οι ερωτήσεις που αφορούν στην υγεία του εργαζόμενου. Ειδικότερα, το ζήτημα είχε τεθεί αναφορικά με ασθένειες που παλαιότερα έφεραν έντονο στιγματιστικό χαρακτήρα, όπως είναι ο ιός του AIDS. Ο εργοδότης δε θεωρείται πως έχει συμφέρον να πληροφορηθεί στοιχεία του ιατρικού απορρήτου του υποψηφίου, εξαιρουμένων των περιπτώσεων που αυτά τελούν σε άμεση συνάφεια με τη θέση πρόσληψης, λόγου χάρη η πρόσληψη σε χώρους περίθαλψης ασθενών και γενικότερα σε καταστήματα υγειονομικού ενδιαφέροντος. Σε αυτές τις περιπτώσεις, άλλωστε, ο εργαζόμενος υποχρεούται να φέρει πιστοποιητικό υγείας. Είναι απαραίτητο να επισημανθεί πως απέναντι στις ανωτέρω απαγορευμένες ερωτήσεις του εργοδότη, ο υποψήφιος δύναται να απαντήσει ανειλικρινώς, χωρίς αυτό να επιφυλάσσει οποιαδήποτε δυσμενή γι’ αυτόν συνέπεια. Πρόκειται για το λεγόμενο «δικαίωμα στο ψέμα».

Αντισυναλλακτική συμπεριφορά του εργοδότη

Πέρα από τις προαναφερθείσες περιπτώσεις, όπου καθιερώνονται υποχρεώσεις του εργοδότη, η παράβαση των οποίων γεννά ευθύνη του (υπό προϋποθέσεις), είναι δυνατό να υπάρξει προσυμβατικό πταίσμα και από τη γενικότερη συναλλατική συμπεριφορά του εργοδότη κατά το στάδιο των διαπραγματεύσεων. Έτσι, έχει κριθεί πως γεννάται ευθύνη του εργοδότη, όταν ενώ έχει διαβεβαιώσει τον υποψήφιο για την πρόσληψή του και τον παρακίνησε να παραιτηθεί από την προηγούμενη θέση εργασίας του, εν τέλει διακόπτει τις διαπραγματεύσεις και δεν προχωρά σε κατάρτιση της σύμβασης (ΑΠ 502/2010). Αντίστοιχη είναι η περίπτωση, κατά την οποία ο εργοδότης δε βεβαιούται προηγουμένως ότι πληρούνται όλες οι προϋποθέσεις για την κατάρτιση της σύμβασης (λόγου χάρη την ύπαρξη πιστοποιητικού υγείας, όπως αναφέρθηκε ανωτέρω, άδεια αστυνομικής αρχής, όπου απαιτείται) και όταν διαπιστώνει τη σχετική αδυναμία, τερματίζει τις διαπραγματεύσεις.

Προσύμφωνο εργασίας

Παρόλο που το προσύμφωνο συνάπτεται σε στάδιο που προηγείται της κατάρτισης της σύμβασης, εν προκειμένω της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, ορθά έχει λεχθεί πως διακρίνεται από το στάδιο των διαπραγματεύσεων, κατά το οποίο δεν υφίσταται καμία υποχρέωση σύναψης σύμβασης. Το προσύμφωνο, αντίθετα, δεσμεύει τα μέρη να προχωρήσουν εν τέλει σε σύμβαση. Επομένως, η κατάρτιση προσυμφώνου τερματίζει το στάδιο των διαπραγματεύσεων και ευθύνη μπορεί να αναζητηθεί όχι με βάση τις διατάξεις ΑΚ 197-198 και το προσυμβατικό πταίσμα, αλλά με βάση τις γενικές διατάξεις περί μη εκπλήρωσης (ενδεικτικά ΕφΑθ 4304/2022).

Οι συνέπειες της προσυμβατικής ευθύνης

Εφόσον ο εργοδότης παραβεί τις υποχρεώσεις του κατά το στάδιο των διαπραγματεύσεων, γεννάται ευθύνη του λόγω προσυμβατικού πταίσματος. Η ευθύνη είναι υποκειμενική, διότι απαιτείται η αντισυναλλακτική του συμπεριφορά να είναι υπαίτια. Η ζημία που προκαλεί στο άλλο μέρος είναι αυτή που συνδέεται με τη διάψευση της δικαιολογημένης εμπιστοσύνης του ότι η σύμβαση θα καταρτιστεί. Επομένως, η αποζημίωση που θα οφείλεται αντιστοιχεί στο λεγόμενο «αρνητικό διαφέρον» ή άλλως «διαφέρον εμπιστοσύνης». Η αποζημίωση σκοπεί δηλαδή στην επαναφορά του υποψήφιου εργαζόμενου στην κατάσταση που βρισκόταν, εάν δε λάμβανε χώρα η αντισυναλλακτική συμπεριφορά του εργοδότη. Ασφαλώς, προκειμένου να θεμελιωθεί η αποζημιωτική ευθύνη είναι απαραίτητο η ζημία να τελεί σε αιτιώδη συνάφεια με την αντισυναλλακτική συμπεριφορά, να τελούν δηλαδή σε σχέση αιτίου και αποτελέσματος. Έτσι, το ύψος της ζημίας στην περίπτωση που αναφέρθηκε ανωτέρω κατά την οποία ο υποψήφιος παραιτήθηκε από τη δουλειά του και εν τέλει η σύμβαση δεν καταρτίστηκε θα προσδιοριστεί με βάση την αμοιβή του στην προηγούμενη θέση εργασίας.