Αρθρογραφία

Ο Γραμμένος Ε. Ευστάθιος είναι Δικηγόρος Αθηνών – Εργατολόγος και επισκέπτης Καθηγητής στο μάθημα «ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ» στο Διατμηματικό Μεταπτυχιακό «Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού» του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών.

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Η βία και η παρενόχληση στο χώρο της εργασίας δύνανται να αποτελέσουν τροχοπέδη στην πρόσβαση, παραμονή και ανέλιξη των εργαζομένων, συνιστώντας ζημιογόνο της παραγωγικότητάς τους παράγοντα. Αυτό συμβαίνει, διότι προσβάλλουν την ανθρώπινη αξιοπρέπεια και αποτελούν απειλή για την ισότητα ευκαιριών. Ήδη με το άρθρο 2§2γ του Ν. 4443/2016, η παρενόχληση εντάχθηκε γενικώς στους λόγους απαγορευμένης διάκρισης. Με το Ν. 4808/2021 η παρενόχληση συμπορεύεται πλέον με την απαγόρευση βίας, διευρύνοντας την έννοιά της και παράλληλα καθιερώνει νέες υποχρεώσεις στους εργοδότες, με σκοπό την καταπολέμησή της.

Η ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΗΣ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗΣ ΠΡΙΝ ΤΟ Ν. 4808/2021

Τη νομική βάση για την απόκρουση της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας, πριν την ενσωμάτωση των ρυθμίσεων για την απαγόρευση των διακρίσεων, αποτελούσαν οι διατάξεις για την προσβολή της προσωπικότητας ΑΚ 57-58, σε συνδυασμό με τις ρήτρες των άρθρων 200 και 288 ΑΚ για την καλή πίστη. Πρόκειται, δηλαδή, για ένα δικαίωμα προστασίας της προσωπικότητας του εργαζόμενου, το οποίο απέρρεε από την υποχρέωση πρόνοιας του εργοδότη.

Παλαιότερη νομολογία ανέφερε πάγια πως «οι εργοδότες οφείλουν να εκπληρώνουν με καλή πίστη τις υποχρεώσεις τους απέναντι στους μισθωτούς. Δηλαδή, υποχρεούνται να συμπεριφέρονται σ’ αυτούς με ευπρέπεια και να σέβονται την τιμή, την υπόληψη και την προσωπικότητά τους. Επομένως, δεν επιτρέπεται η βάναυση, ανάρμοστη και υβριστική συμπεριφορά του εργοδότη προς τους εργαζομένους και γενικά η μεταχείριση αυτών κατά τρόπο που προσβάλλει την ηθική και την αξιοπρέπειά τους. Η ανωτέρω ανάρμοστη, υβριστική και βάναυση συμπεριφορά του εργοδότη, που εξέρχεται προφανώς από τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος αποτελεί αθέτηση των συμβατικών του υποχρεώσεων» (ΑΠ 13/1987).

Η συμβατική αυτή υποχρέωση του εργοδότη κατά τη νομολογία αναγιγνώσκεται ως μια υποχρέωση προληπτικής δράσης απέναντι σε ενδεχόμενα περιστατικά βίας και παρενόχλησης, όσο και κατασταλτικής αντίδρασης σε συγκεκριμένο περιστατικό που λαμβάνει χώρα στην εργασία, προσφέροντας αναγκαία συνδρομή στο θύμα. Πάντως, μέχρι το Ν. 4808/2021 δεν υπήρξε εκ των δικαστηρίων αναγνώριση μιας γενικότερης υποχρέωσης για τον εργοδότη να υιοθετεί ένα μόνιμο, «συντεταγμένο» προληπτικό μηχανισμό για περιστατικά βίας και παρενόχλησης.

ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΜΕΤΑ ΤΟ Ν. 4808/2021

Με τις ρυθμίσεις του Ν. 4808/2021, που ενσωμάτωσαν στην εθνική έννομη τάξη την ΔΣΕ 190/2019, καθιερώθηκε η υποχρέωση του εργοδότη να λάβει συγκεκριμένα μέτρα για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, τα οποία θα κοινοποιούνται στους εργαζόμενους.

Ειδικότερα, όπως ρητά προβλέπεται στο άρθρο 5 παρ. 1 περ. γ’ και δ’ του Ν. 4808/2021, «Κάθε εργοδότης ανεξαρτήτως αριθμού απασχολούμενου προσωπικού καθώς και τα πρόσωπα που ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπούν τον εργοδότη υποχρεούνται: γ) να παρέχουν στους εργαζόμενους πληροφορίες σχετικές με τους πιθανούς κινδύνους βίας και παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο και με τα σχετικά μέτρα πρόληψης και προστασίας, συμπεριλαμβανομένων των υποχρεώσεων και των δικαιωμάτων των εργαζομένων και του εργοδότη επί τέτοιων περιστατικών, δ) να αναρτούν στον χώρο εργασίας και να καθιστούν προσβάσιμη ενημέρωση για τις διαδικασίες που υφίστανται σε επίπεδο επιχείρησης για την καταγγελία και την αντιμετώπιση τέτοιων μορφών συμπεριφοράς, καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας για τις αρμόδιες, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, διοικητικές και δικαστικές αρχές.

Από τη ρύθμιση του νομοθέτη, δεν προκύπτει ένα ελάχιστο περιεχόμενο των μέτρων πρόληψης και προστασίας που αναφέρονται στην περ. γ’, με αποτέλεσμα τα μέτρα πρόληψης και προστασίας που λαμβάνει ο εργοδότης να ελέγχονται με βάση τη ρήτρα του 288 ΑΚ. Σε κάθε περίπτωση, ο εργοδότης οφείλει να μεριμνά για την παροχή προσβάσιμης μορφής ενημέρωσης και εκπαίδευση σχετικά με τους κινδύνους, την πρόληψη, την προστασία και τις υποχρεώσεις των εμπλεκομένων, όπως επίσης και να λαμβάνει καταδήλως θέση και να επιδεικνύει μηδενική ανοχή σε τέτοιου είδους περιστατικά και συμπεριφορές. Δέον είναι τέλος να επισημανθεί πως η υποχρέωση ενημέρωσης του άρθρου 5 του Ν. 4808/2021 αφορά κατά κύριο λόγο σε όσους εργοδότες απασχολούν έως και 20 εργαζόμενους. Αυτό συμβαίνει διότι για επιχειρήσεις άνω των 20 εργαζομένων, ισχύουν οι υποχρεώσεις του άρθρου 9.

ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΓΙΑ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΠΟΥ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΝ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΑ ΑΠΟ ΕΙΚΟΣΙ ΑΤΟΜΑ

Όπως προβλέπεται στο άρθρο 9 παρ. 1 του Ν. 4808/2021, «οι επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από είκοσι άτομα υποχρεούνται να υιοθετούν πολιτική για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία κατά την έννοια των άρθρων 3 και 4, στην οποία δηλώνεται η μηδενική ανοχή σε αυτές τις μορφές συμπεριφοράς και προσδιορίζονται τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των εργαζομένων και του εργοδότη για την πρόληψη και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών ή μορφών συμπεριφοράς», όπως επίσης και «[…]πολιτική για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης», σύμφωνα με το άρθρο 10 παρ. 1 του ίδιου νόμου.

Για τη συμπλήρωση του ορίου των είκοσι εργαζομένων που απασχολούνται στην επιχείρηση, προσμετρώνται τα προστατευόμενα πρόσωπα του άρθρου 3 παρ. 1, εξαιρουμένων ασφαλώς των απασχολούμενων, των οποίων οι συμβάσεις έχουν λήξει και όσων αιτούνται εργασία. Συνεπώς, στα προστατευόμενα πρόσωπα εμπίπτουν και οι απασχολούμενοι με σύμβαση έργου, ανεξάρτητων υπηρεσιών, έμμισθης εντολής, οι απασχολούμενοι μέσω τρίτων παρόχων υπηρεσιών, οι ασκούμενοι και μαθητευόμενοι και οι εθελοντές.

Οι ανωτέρω πολιτικές για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης συνιστούν αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων, αφού καταρτίζονται ως περιεχόμενο Επιχειρησιακής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας ή Κανονισμού εργασίας ή καταρτίζονται από τον εργοδότη κατόπιν διαβούλευσης με τους εκπροσώπους της πλέον αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης ή με το συμβούλιο εργαζομένων. Αν δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, οι πολιτικές καταρτίζονται έπειτα από γνωστοποίηση του σχεδίου στους εργαζόμενους (άρθρο 11 Ν. 4808/2021).

Όταν οι πολιτικές της επιχείρησης αποτελούν αντικείμενο Επιχειρησιακής ΣΣΕ ή κανονισμού εργασίας, οι ρυθμίσεις αποκτούν κανονιστικό χαρακτήρα. Η επιλογή από το νομοθέτη της αξιοποίησης των Επιχειρησιακών ΣΣΕ συνυφαίνεται με το σκοπό του για διαμόρφωση ενδοεπιχειρησιακών μηχανισμών αντιμετώπισης των περιστατικών βίας και παρενόχλησης, χωρίς αυτό να σημαίνει πως δεν υπάρχει δυνατότητα ρύθμισης σε επίπεδο κλάδου. Αυτονόητα, είναι δυνατό να συναφθεί ΣΣΕ με περιεχόμενο μόνο την πολιτική της επιχείρησης. Στην περίπτωση αυτή ωστόσο, όπως γίνεται δεκτό, δε χωρεί εφαρμογή του άρθρου 2 παρ. 1 της ΠΥΣ 6/2012 για την περιορισμένη χρονική διάρκεια ισχύος των συλλογικών συμβάσεων.

ΤΟ ΕΛΑΧΙΣΤΟ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΤΗΣ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ ΤΩΝ ΑΡΘΡΩΝ 9 ΚΑΙ 10

Όπως αναφέρθηκε και ανωτέρω, για τα μέτρα πρόληψης του άρθρου 5 δεν προβλέπεται από το νόμο ένα ελάχιστο περιεχόμενο. Αντίθετα, ο νομοθέτης προσδιορίζει ένα ελάχιστο περιεχόμενο της διαμορφούμενης πολιτικής, αξιώνοντας έκδοση Υπουργικής Απόφασης, στην οποία θα περιλαμβάνονται υποδείγματα πολιτικής για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης με το ελάχιστο εκ του νόμου περιεχόμενο και σχετικές οδηγίες προς τους υπόχρεους (άρθρο 22 παρ. 1 Ν. 4808/2022).

Με βάση αυτό, εκδόθηκε η Υπουργική Απόφαση 82063/2021, στο άρθρο 3 της οποίας προβλέπεται το ελάχιστο περιεχόμενο της πολιτικής. Ειδικότερα, η πολιτική για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης του άρθρου 9 περιλαμβάνει κατ’ ελάχιστον τα εξής αναφερόμενα:

• Εκτίμηση των κινδύνων βίας και παρενόχλησης στην εργασία. Περιλαμβάνεται τυχόν εγγενής επικινδυνότητα που πηγάζει από τη φύση της δραστηριότητας, τη θέση εργασίας, παράγοντες όπως το φύλο και η ηλικία ή άλλοι λόγοι διάκρισης καθώς και κίνδυνοι, αφορώντες ειδικές ομάδες εργαζομένων.
• Μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τον περιορισμό και την αντιμετώπιση των κινδύνων αυτών, καθώς και για την παρακολούθηση τέτοιων περιστατικών ή μορφών συμπεριφοράς.
• Ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού. Ενδεικτικά, στην πολιτική μπορεί να αναφέρεται ότι στο πλαίσιο ευαισθητοποίησης του προσωπικού ο εργοδότης δύναται μεταξύ άλλων να οργανώνει στοχευμένες συναντήσεις προσωπικού για τη συζήτηση σχετικών θεμάτων και την έγκαιρη αντιμετώπιση δυνητικών κινδύνων και να πραγματοποιεί σεμινάρια με ειδικούς ψυχικής υγείας ή παρόχους συμβουλευτικών υπηρεσιών, εκπροσώπους εθελοντικών οργανώσεων.
• Πληροφόρηση για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζομένων και του εργοδότη, καθώς και των ατόμων που ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπούν τον εργοδότη, στο μέτρο και στον βαθμό της δικής τους ευθύνης, σε περίπτωση εκδήλωσης ή αναφοράς ή καταγγελίας τέτοιων περιστατικών, καθώς και για τη σχετική διαδικασία.
• Ορισμό ενός προσώπου αναφοράς, αρμόδιου για να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζόμενους για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία.
• Την προστασία της απασχόλησης και την υποστήριξη εργαζομένων θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας, κατά το δυνατόν, με κάθε πρόσφορο μέσο ή εύλογη προσαρμογή.

Η πολιτική διαχείρισης των καταγγελιών του άρθρου 10 περιλαμβάνει κατ’ ελάχιστον:

• Ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών, καθώς και τον προσδιορισμό των αρμοδίων προσώπων εντός της επιχείρησης για την παραλαβή και την εξέταση των καταγγελιών και την ενημέρωση των καταγγελλόντων.
• Έρευνα και εξέταση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των καταγγελλόμενων
• Την απαγόρευση αντιποίνων σε βάρος του θιγόμενου προσώπου.
• Περιγραφή των συνεπειών επί διαπίστωσης παραβιάσεων. Τα μέτρα αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν τη σύσταση συμμόρφωσης, την αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας ή την καταγγελία της σχέσης απασχόλησης ή συνεργασίας, με την επιφύλαξη της απαγόρευσης της κατάχρησης δικαιώματος του άρθρου 281 ΑΚ.
• Τη συνεργασία και παροχή κάθε σχετικής πληροφορίας στις αρμόδιες αρχές, εφόσον ζητηθεί.

ΕΠΙΒΑΛΛΟΜΕΝΑ ΠΡΟΣΤΙΜΑ ΑΠΌ ΤΗΝ ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Με το άρθρο 19 του Ν. 4808/2021 προβλέπεται η επιβολή διοικητικών κυρώσεων, σε περίπτωση παραβίασης των σχετικών υποχρεώσεων περί βίας και παρενόχλησης. Οι κυρώσεις αυτές, μάλιστα, αυστηροποιούνται επί υποτροπής. Για τον καθορισμό του ύψους του επιβαλλόμενου προστίμου, ισχύει η κατηγοριοποίηση της υπ’ αριθμ. 80016/2022 ΥΑ [1].

Ειδικότερα, το ύψος του επιβαλλόμενου προστίμου εξαρτάται από τη σοβαρότητα της παράβασης η οποία διαρθρώνεται σε τετράβαθμη κλίμακα, η οποία ξεκινά από «χαμηλή» και δύναται να καταλήξει ως «πολύ υψηλή». Αν η παράβαση είναι «Γενική», αφορά δηλαδή σε απροδιόριστο αριθμό εργαζομένων και εν προκειμένω αφορά σε μη τήρηση των υποχρεώσεων του άρθρου 19§1 του Ν. 4808/2021, προβλέπεται επιβολή προστίμου από 300€ ως 8000€, ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης και τη σοβαρότητα της παράβασης. Αντίθετα, αν η παράβαση χαρακτηριστεί ως «Ατομικού Χαρακτήρα», δηλαδή αφορά σε κατ’ ιδίαν περιστατικά παραβίασης, εξατομικευμένα δηλαδή περιστατικά βίας ή παρενόχλησης, το όργανο που επιβάλλει το πρόστιμο δρα κατασταλτικά και δύναται να επιβάλλει κύρωση που δεν υπερβαίνει τις 10.500€.

Σε περίπτωση, μάλιστα, υποτροπής, επιβάλλεται νέο διοικητικό πρόστιμο, χωρίς προσαύξηση και προσωρινή διακοπή της λειτουργίας συγκεκριμένης παραγωγικής διαδικασίας ή τμήματος ή τμημάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης για χρονικό διάστημα μέχρι πέντε ημερών.

Συντάκτης: Ιωάννης Γερέλκης | Ασκούμενος Δικηγόρος

[1] Μπορείτε να βρείτε άρθρο μας σχετικά με την ΥΑ 80016/2022 εδώ