Αρθρογραφία

Ο Γραμμένος Ε. Ευστάθιος είναι Δικηγόρος Αθηνών – Εργατολόγος και επισκέπτης Καθηγητής στο μάθημα «ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ» στο Διατμηματικό Μεταπτυχιακό «Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού» του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών.

Από την 1η Νοεμβρίου 2026 τίθενται σε ισχύ οι βασικές ρυθμίσεις του Ν. 5316/2026 που αφορούν τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, τους μηχανισμούς επιβολής της αρχής της ίσης αμοιβής, καθώς και τις διαδικασίες εξέτασης εργατικών διαφορών που αναφέρονται στην ισότητα των αμοιβών. Οι εν λόγω ρυθμίσεις περιλαμβάνονται στα άρθρα 8 έως 20 και 27 του νόμου.

Βασικές υποχρεώσεις εργοδοτών:

1. Υποχρέωση Μισθολογικών Δομών (άρθρο 8 Ν. 5316/2026): Κάθε εργοδότης οφείλει να θεσπίζει και να εφαρμόζει μισθολογικές δομές – ένα πλαίσιο κανόνων και κριτηρίων – για τον καθορισμό ίσων αμοιβών και επαγγελματικής εξέλιξης, οι οποίες πρέπει να είναι γραπτές, τεκμηριωμένες και προσβάσιμες στους εργαζόμενους. Οι μισθολογικές δομές πρέπει να στηρίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Τα κριτήρια αυτά πρέπει να στηρίζονται κυρίως:

α) στις δεξιότητες του εργαζόμενου (τυπικές δεξιότητες όπως είναι τα εκπαιδευτικά προσόντα και η ειδίκευση αλλά και μη τυπικές, όπως οι επικοινωνιακές δεξιότητες και η πρωτοβουλία),

β) στην καταβαλλόμενη προσπάθεια (προσπάθεια σωματική, πνευματική αλλά και συναισθηματική, όπως είναι η ταυτόχρονη εξυπηρέτηση πολλών ατόμων),

γ) στην ευθύνη (λήψη αποφάσεων, εποπτεία, ευθύνη για συναισθηματική ευεξία τρίτων),

δ) στις συνθήκες εργασίας καθώς και κάθε άλλος παράγοντας συναφής με τη συγκεκριμένη εργασία ή θέση, όπως είναι η αρχαιότητα.

Κάθε εργοδότης οφείλει να καθιστά εύκολα προσβάσιμα στους εργαζομένους τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό των αμοιβών και των επιπέδων αμοιβής, ωστόσο μόνο οι εργοδότες με περισσότερους από πενήντα (50) εργαζόμενους είναι υποχρεωμένοι να γνωστοποιούν τα κριτήρια επαγγελματικής εξέλιξης.

Σε περίπτωση που υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων, οι μισθολογικές δομές πρέπει να διαμορφώνονται κατόπιν συμφωνίας με τους ίδιους.

2. Υποχρέωση Πληροφόρησης (άρθρα 9 και 10 Ν. 5316/2026):

α) Πριν την πρόσληψη: Οι εργοδότες οφείλουν να ενημερώνουν τους υποψήφιους εργαζόμενους για τον προσφερόμενο μισθό ή το εύρος της αμοιβής της θέσης, ενώ η οι αγγελίες και οι τίτλοι θέσεων εργασίας πρέπει να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο, ώστε να μην εισάγονται έμμεσες διακρίσεις. Οι πληροφορίες πρέπει να παρέχονται σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη ή εάν δεν πραγματοποιείται συνέντευξη, πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασία προφορικά ή γραπτά, στην αγγελία, με ηλεκτρονική επικοινωνία ή με οποιοδήποτε άλλο πρόσφορο μέσο.

Επιπλέον, δεν επιτρέπεται η ερώτηση προς τους υποψήφιους αναφορικά με αμοιβή τους σε προηγούμενη ή ενεργή εργασιακή σχέση.

β) Κατά την διάρκεια εργασίας: Κάθε εργαζόμενος δικαιούται να ζητήσει εγγράφως το ατομικό επίπεδο αμοιβής του και τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο για συγκρίσιμες θέσεις της κατηγορίας του ή κατηγορίας ίσης αξίας. Ο εργοδότης, υποχρεούται να απαντά το αργότερο εντός δύο (2) μηνών στο αίτημα με ανωνυμοποιημένα στοιχεία, ενώ οφείλει να ενημερώνει ετησίως για το συγκεκριμένο δικαίωμα τους εργαζόμενους και οι πληροφορίες που δίδει πρέπει να είναι σε προσβάσιμη μορφή για άτομα με αναπηρία.

Ο εργοδότης έχει δικαίωμα άρνησης παροχής των πληροφοριών σε περίπτωση που το αίτημα κριθεί ως καταχρηστικό ή δυσανάλογο, κυρίως όταν το αίτημα υποβάλλεται κατ’ επανάληψη, ωστόσο σε αυτή την περίπτωση δημιουργείται δικαίωμα προσφυγής του εργαζόμενου στο Συνήγορο του Πολίτη προκειμένου να κρίνει τη βασιμότητά του. Η παρεμπόδιση ή η μη ικανοποίηση του δικαιώματος αυτού, πέραν από παράβαση της εργατικής νομοθεσίας, ενεργοποιεί σε βάρος του εργοδότη το τεκμήριο διάκρισης λόγω φύλου, λόγω μη εκπλήρωσης της υποχρέωσης μισθολογικής διαφάνειας. Περαιτέρω, ρήτρες ατομικής ή συλλογικής σύμβασης ή κανονισμού εργασίας δεν μπορούν να απαγορεύουν στον εργαζόμενο να γνωστοποιεί τη δική του αμοιβή, εφόσον η γνωστοποίηση γίνεται για την προάσπιση της αρχής της ίσης αμοιβής.

3. Υποχρέωση Αναφοράς (άρθρο 11 Ν. 5316/2026): Οι εργοδότες που απασχολούν εκατό (100) και πλέον εργαζομένους υποχρεούνται να υποβάλλον περιοδικά αναφορές με στοιχεία για:

α) το συνολικό μισθολογικό χάσμα των φύλων,

β) το μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,

γ) το συνολικό διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων,

δ) το διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,

ε) το ποσοστό των γυναικών και ανδρών εργαζομένων που λαμβάνουν συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,

στ) το ποσοστό γυναικών και ανδρών εργαζομένων σε κάθε τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο,

ζ) το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής.

Για τον υπολογισμό του αριθμού των εργαζομένων λαμβάνεται υπόψη ο μέσος όρος του προηγούμενου ημερολογιακού έτους.

4. Κοινή Αξιολόγηση Αμοιβών (άρθρο 12 Ν. 5316/2026):

Οι εργοδότες που υπάγονται στην υποχρέωση υποβολής στοιχείων οφείλουν να διενεργούν κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων όταν συντρέχουν σωρευτικά οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

α) διαπιστώνεται διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων,

β) η διαφορά δεν δικαιολογείται βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων,

γ) η διαφορά δεν έχει διορθωθεί εντός έξι (6) μηνών από την υποβολή των στοιχείων.

Το όριο του 5% αποτελεί το ποσοτικό όριο ενεργοποίησης της ειδικής διαδικασίας κοινής αξιολόγησης. Μισθολογική απόκλιση μικρότερη του 5% μπορεί να συνιστά απαγορευμένη διάκριση σε ατομικό επίπεδο. Η κοινή αξιολόγηση περιλαμβάνει:

α) την κατανομή γυναικών και ανδρών ανά κατηγορία εργαζομένων,

β) τα μέσα επίπεδα αμοιβής και τα μεταβλητά στοιχεία ανά φύλο,

γ) την αιτιολόγηση των διαφορών βάσει αντικειμενικών κριτηρίων,

δ) την εξέταση αυξήσεων μετά την επιστροφή από άδειες μητρότητας, πατρότητας, γονικές άδειες ή άδειες φροντίδας,

ε) τα μέτρα που απαιτούνται για την αποκατάσταση αδικαιολόγητων διαφορών,

στ) την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας προηγούμενων μέτρων.

Η κοινή αξιολόγηση πραγματοποιείται από κοινού με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και κοινοποιείται στον Συνήγορο του Πολίτη, ενώ τίθεται στη διάθεση εκπροσώπων και, κατόπιν αιτήματος, στην Επιθεώρηση Εργασίας.

Οι αδικαιολόγητες μισθολογικές διαφορές πρέπει να διορθώνονται εντός ενός (1) έτους από την κοινοποίηση της κοινής αξιολόγησης.

5. Έννομη Προστασία και Μηχανισμοί Επιβολής (άρθρα 15-20 Ν. 5316/2026): Τα θιγόμενα πρόσωπα από την παραβίαση του δικαιώματος ίσης αμοιβής και των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας δικαιούνται δικαστικής και διοικητικής προστασίας. Η αποκατάσταση της. Ο Συνήγορος του Πολίτη, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις και άλλα νομικά πρόσωπα με σχετικό έννομο συμφέρον μπορούν, με τη συναίνεση του φερόμενου ως θύματος, να ασκήσουν ένδικα βοηθήματα ή να παρέμβουν προς υποστήριξή του.

Πιο συγκεκριμένα, η παραβίαση των υποχρεώσεων γεννά αξίωση πλήρους, πραγματικής, αποτελεσματικής και ανάλογης προς τη σοβαρότητα της παράβασης ή της προσβολής και της ζημίας που προκλήθηκε αποκατάστασης, η οποία καλύπτει:

α) τη θετική ζημία,

β) την αποθετική ζημία,

γ) την ηθική βλάβη,

δ) αναδρομικές διαφορές αποδοχών,

ε) επιμίσθια και παροχές σε είδος,

στ) τόκους υπερημερίας,

ζ) απώλεια εισοδήματος και επαγγελματικών ευκαιριών.

Η σχετική αποζημίωση δεν υπόκειται σε προκαθορισμένο ανώτατο όριο.

Βάρος απόδειξης:

Αν ο εργοδότης δεν έχει εφαρμόσει τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, το βάρος απόδειξης ότι δεν υπήρξε διάκριση μετακυλίεται σε αυτόν, εκτός αν αποδείξει ότι η παράβαση ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας.

Προστασία από αντίποινα:

Επιπλέον, απαγορεύεται ρητά η απόλυση ή οποιαδήποτε δυσμενής μεταχείριση εργαζομένου ο οποίος κατήγγειλε παράβαση ή συμμετείχε σε διαδικασία επιβολής της αρχής ίσης αμοιβής.

6. Προτεινόμενες ενέργειες συμμόρφωσης:

α) Χαρτογράφηση του συνόλου των υφιστάμενων θέσεων εργασίας με σαφή περιγραφή των καθηκόντων και των απαιτούμενων προσόντων.

β) Στάθμιση των τεσσάρων (4) υποχρεωτικών κριτηρίων: Για κάθε θέση εργασίας αποτιμώνται με μετρήσιμο τρόπο η προσπάθεια, οι δεξιότητες, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας. Καλή πρακτική κρίνεται εν προκειμένω η απόδοση συγκεκριμένου συντελεστή βαρύτητας για κάθε κριτήριο, ώστε η κατάταξη να είναι ελέγξιμη (π.χ. 30% δεξιότητες, 30% προσπάθεια, 20% ευθύνη και 20% συνθήκες εργασίας).

γ) Δημιουργία κατηγοριών εργαζομένων και μισθολογικών κλιμακίων.

δ) Αναθεώρηση των διαδικασιών πρόσληψης και των προτύπων αγγελιών.

ε) Δημιουργία διαδικασίας διαχείρισης αιτημάτων πληροφόρησης εργαζομένων.

Συμπεράσματα

Με τον Ν. 5316/2026, η συμμόρφωση των εργοδοτών δεν περιορίζεται πλέον στην αποφυγή διακριτικών πρακτικών ως προς τις αμοιβές. Ιδιαίτερη έμφαση δίδεται στη δημιουργία ενός οργανωμένου και διαφανούς πλαισίου, μέσω του οποίου ο εργοδότης θα μπορεί να προσδιορίζει, να αξιολογεί και να αιτιολογεί τις μισθολογικές διαφοροποιήσεις που εφαρμόζει.

Στο πλαίσιο αυτό, η τήρηση επικαιροποιημένων και αξιόπιστων μισθολογικών δεδομένων, σε συνδυασμό με σαφή και αντικειμενικά κριτήρια για τον καθορισμό και την εξέλιξη των αμοιβών, αποκτά ιδιαίτερη πρακτική σημασία. Η συστηματική καταγραφή και τεκμηρίωση των σχετικών διαδικασιών μπορεί να συμβάλει τόσο στην ορθή εκπλήρωση των υποχρεώσεων διαφάνειας όσο και στην τεκμηρίωση της συμμόρφωσης της επιχείρησης σε περίπτωση ελέγχου ή αμφισβήτησης.