Αρθρογραφία

Η τηλεργασία συνιστά μια ευέλικτη μορφή απασχόλησης, η οποία εξαιτίας της πανδημίας του κορωνοϊού, αλλά και του γενικότερου ψηφιακού μετασχηματισμού απέκτησε ιδιαίτερη δυναμική και αποτέλεσε την ενδεδειγμένη λύση στο κρίσιμο ζήτημα της παροχής εργασίας, με ταυτόχρονη επίτευξη της απαιτούμενης κοινωνικής απομόνωσης. Η ατυπική αυτή μορφή παροχής εργασίας συνεπάγεται πλείστες ευεργετικές συνέπειες, τόσο για τον εργοδότη, όσο και για τον εργαζόμενο, χωρίς ωστόσο, να αποκλείονται κίνδυνοι κυρίως για το ασθενές μέρος της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Γι’ αυτό, υπήρξε ανάγκη επέμβασης του νομοθέτη, αντικατάστασης της περιορισμένης, ως τότε, ρύθμισης και εκτεταμένης οριοθέτησης της σύμβασης τηλεργασίας.

Η υπό το προηγούμενο καθεστώς ρύθμιση της τηλεργασίας περιοριζόταν στο άρθρο 5 του Ν. 3846/2010, το οποίο καθιέρωνε απλώς μια υποχρέωση του εργοδότη για έγγραφη ενημέρωση του εργαζομένου ως προς τους βασικούς όρους της σύμβασης (άρθρο 5§1), μια «περίοδο προσαρμογής» τριών μηνών, κατά την οποία επιτρεπόταν η επάνοδος στην τυπική μορφή απασχόλησης με φυσική παρουσία στο χώρο του εργοδότη (άρθρο 5§2) και διασφάλιζε τα συνδικαλιστικά δικαιώματα του τηλεργαζόμενου, μέσω υποχρέωσης του εργοδότη για γνωστοποίηση των στοιχείων επικοινωνίας των εκπροσώπων του προσωπικού στην επιχείρηση (άρθρο 5§4). Γίνεται, επομένως, αντιληπτή η ευκαιριακού χαρακτήρα επέμβαση του νομοθέτη, η οποία ασφαλώς δεν αρκεί, ώστε να προσφέρει αποτελεσματική προστασία στο ασθενές μέρος. Ο νέος Νόμος 4808/2021, στο άρθρο 67 αντικαθιστά το ισχύον ως τότε άρθρο 5 Ν. 3486/2010 και προβαίνει σε μια εκτεταμένη, πλέον, ρύθμιση της σύμβασης τηλεργασίας. Από τη διατύπωση του νομοθέτη, συνάγεται πως η τηλεργασία έχει καταρχήν οικειοθελή χαρακτήρα (άρθρο 67§2), καθώς αποτελεί αντικείμενο συμφωνίας, έστω προφορικής, είτε κατά τη σύναψη, είτε κατά την τροποποίηση της σύμβασης και δύναται να αφορά κάθε μορφή απασχόλησης, πλήρη, μερική ή εκ περιτροπής (άρθρο 67§6). Κατ’ εξαίρεση, κάμψη του οικειοθελούς χαρακτήρα επιτρέπεται από τον εργοδότη για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας (67§3 περ. α΄). Ωστόσο απαιτείται έκδοση Κοινής Υπουργικής Απόφασης, η οποία θα διαπιστώνει τη συνδρομή των λόγων αυτών. Στην περίπτωση αυτή ακριβώς εμπίπτει η μονομερής επιβολή εξ’ αποστάσεως εργασίας στη διάρκεια της πανδημίας του κορωνοϊού.

Παράλληλα, μονομερής επιβολή επιτρέπεται, έπειτα από αίτηση του εργαζομένου, σε περίπτωση τεκμηριωμένου κινδύνου της υγείας του, με σκοπό την αποφυγή του (άρθρο 67§3 περ. β΄). Πολύ πρόσφατα, εκδόθηκε Κοινή Υπουργική Απόφαση, η οποία καθορίζει τα νοσήματα ή τις αναπηρίες του εργαζομένου που τεκμηριώνουν τον κίνδυνο υγείας (ΦΕΚ Β΄ 5747 Κ.Υ.Α. 105583/09.11.2022) και η οποία τίθεται σε ισχύ από την 1^η Ιανουαρίου 2023. Εάν ο εργοδότης δε συμφωνεί, η διαφορά επιλύεται από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ). Στο άρθρο 31 του ίδιου Νόμου προβλέπεται δυνατότητα τηλεργασίας σε περίπτωση φροντίδας τέκνου ως 12 ετών. Απαιτείται προς το σκοπό αυτό αίτηση του εργαζομένου στον εργοδότη, ενώ σε περίπτωση διαφωνίας του τελευταίου η διαφορά επιλύεται και πάλι από το ΣΕΠΕ ή από το Συνήγορο του Πολίτη. Τέλος, κατά το άρθρο 19§3 δύναται να επιβληθεί και ως μέτρο προστασίας έναντι κινδύνου βίας ή παρενόχλησης, μετά από εντολή του ΣΕΠΕ.

Προς το σκοπό πραγματοποίησης της εργασίας σε τόπο διαφορετικό από τις φυσικές εγκαταστάσεις της επιχείρησης, αναπόφευκτα υφίσταται κόστος εξοπλισμού. Κατά το άρθρο 67§4, το κόστος επωμίζεται ο εργοδότης και το οποίο αφορά το κόστος εξοπλισμού, συντήρησης και αποκατάστασης βλαβών. Με Υπουργική Απόφαση (Υ.Α. 98490/2021 ΦΕΚ 5646/Β` 3.12.2021) καθορίζονται τα ελάχιστα όρια εξόδων ως εξής: 28€ το μήνα κατ’ ελάχιστο όριο, το οποίο επιμερίζεται σε 13€ ως κόστος χρήσης του χώρου, 10€ κόστος χρήσης τηλεπικοινωνιών, 5€ κόστος συντήρησης εξοπλισμού. Εξαίρεση υφίσταται, αν ο εργαζόμενος χρησιμοποιεί δικό του εξοπλισμό.

Η κρισιμότερη υποχρέωση του εργοδότη, η οποία προβλεπόταν και υπό το παλαιότερο καθεστώς, καθιερώνεται στην παράγραφο 5 του άρθρου 67 και αφορά στην υποχρέωση έγγραφης γνωστοποίησης των όρων της σύμβασης στον τηλεργαζόμενο. Η γνωστοποίηση αυτή μπορεί να είναι και ομαδική, εφόσον αφορά σε κοινοποίηση της επιχειρησιακής πολιτικής, εξαιρουμένων των εξατομικευμένων όρων. Ο νομοθέτης προβαίνει σε μια ενδεικτική απαρίθμηση των όρων και των δικαιωμάτων του τηλεργαζόμενου, που πρέπει να γνωστοποιηθούν μέσα σε προθεσμία οκτώ ημερών από την έναρξη της τηλεργασίας. Δικαίωμα αποσύνδεσης: Αναμφίβολα, στην κορυφή της ιεράρχησης των δικαιωμάτων του τηλεργαζόμενου, βρίσκεται το δικαίωμα αποσύνδεσής του. Ο μεγαλύτερος κίνδυνος που ελλοχεύει κατά την εργασία σε χώρο διαφορετικό από τις φυσικές εγκαταστάσεις του εργοδότη, και ιδιαίτερα στην προσωπική κατοικία του εργαζομένου, είναι η ελαστικότητα του ωραρίου. Πράγματι, οι εργαζόμενοι πολλές φορές αναγκάζονται να συνεχίζουν τα καθήκοντα τους και μετά τη λήξη του συμβατικά καθορισμένου ωραρίου τους. Το γεγονός αυτό δεν επιτρέπει ένα σαφή διαχωρισμό της προσωπικής από την επαγγελματική ζωή και κατατείνει στην εργασιακή εξουθένωση του προσωπικού. Γι’ αυτό, αρωγός προσέτρεξε ο νομοθέτης, κατοχυρώνοντας στο άρθρο 67§10 το δικαίωμα του τηλεργαζόμενου να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του. Για την παραπάνω διάταξη δέον είναι να γίνουν ορισμένες διευκρινίσεις. Αναφερόμενος ο νομοθέτης αποκλειστικά σε τηλεργαζόμενους, παρέχει εκ πρώτης όψεως το δικαίωμα αποσύνδεσης αποκλειστικά σ’ αυτή την κατηγορία εργαζομένων. Ωστόσο, η υποχρέωση του εργοδότη να σέβεται τον ελεύθερο χρόνο του εργαζομένου ο οποίος υποχρεώνεται να διατηρεί τις δυνάμεις του σε εγρήγορση, δε μπορεί παρά να κατοχυρωθεί υπέρ όλων. Γι’ αυτό, η εφαρμογή του ορθότερο είναι να επεκταθεί και στους εργαζόμενους με φυσική παρουσία στην επιχείρηση. Παράλληλα, η διατύπωση είναι μάλλον ιδιαίτερα αυστηρή, επομένως γίνεται ερμηνευτικά δεκτό, πως η πλήρης αυτή αποχή κάμπτεται σε περιπτώσεις έκτακτης ανάγκης για επικοινωνία με τον εργοδότη, όταν λόγου χάρη υφίσταται κίνδυνος της επιχείρησης. Τα τεχνικά και οργανωτικά μέσα, που απαιτούνται για να εξασφαλίσουν την αποσύνδεση του τηλεργαζομένου από τα ψηφιακά εργαλεία επικοινωνίας και εργασίας αποτελούν υποχρεωτικούς όρους της σύμβασης τηλεργασίας και συμφωνούνται μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση, ενώ σε περίπτωση έλλειψης συμφωνίας αυτά θα καθορίζονται μονομερώς από τον εργοδότη και θα κοινοποιούνται στον εργαζόμενο (67§10). Στην παράγραφο 12 του ίδιου άρθρου παρέχεται εξουσιοδότηση για την έκδοση προεδρικού διατάγματος για τον καθορισμό των εγγυήσεων άσκησης του δικαιώματος αποσύνδεσης. Η έκδοση προεδρικού διατάγματος κρίνεται απαραίτητη, καθώς μονομερής καθορισμός των ανωτέρω ελάχιστων τεχνικών προδιαγραφών εύκολα δύναται να ματαιώσει το σκοπό του δικαιώματος, θέτοντάς το εκποδών. Για τη διασφάλιση της πρακτικής αποτελεσματικότητας του δικαιώματος, έχει κριθεί από το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης πως τα Κράτη-Μέλη υποχρεούνται να επιβάλλουν στους εργοδότες την υποχρέωση να εφαρμόζουν αντικειμενικό, αξιόπιστο και ευχερώς προσβάσιμο σύστημα μετρήσεως του ημερήσιου χρόνου εργασίας κάθε εργαζομένου (ΔΕΕ 14.05.2019, C-55/18 CCOO). Προς αυτή την κατεύθυνση κινείται και η εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας εργασίας. Το ωράριο του τηλεργαζόμενου αναγράφεται στο ψηφιακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ, ενώ για την τήρησή του δύναται να μεριμνήσει και το ΣΕΠΕ, μέσω της καθιέρωσης διαδικασιών ελέγχου. Ασφαλώς, καταγγελία της σύμβασης λόγω άσκησης του δικαιώματος αποσύνδεσης, είναι άκυρη και επομένως ο εργαζόμενος διατηρεί αξιώσεις μισθών υπερημερίας και επαναπασχόλησης στον ίδιο εργοδότη.

Με το δικαίωμα αποσύνδεσης συμπλέει και το δικαίωμα προστασίας των προσωπικών δεδομένων. Για τον έλεγχο τήρησης του ωραρίου, αλλά και της απόδοσης του τηλεργαζόμενου απαιτείται ο εργοδότης να μην παραβιάζει τα προσωπικά του δεδομένα, σεβόμενος την ιδιωτικότητα του ίδιου, αλλά και της οικογένειάς του. Ex lege απαγορεύεται η χρήση κάμερας για τον έλεγχο της αποδοτικότητας (67§8). Παράλληλα, παρεμβάσεις της Αρχής Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα ήταν απαραίτητες, καθώς με τη χρήση της τηλεργασίας λόγω της πανδημίας του κορωνοϊού παρατηρήθηκαν πλείστες παραβιάσεις. Ως προς το ζήτημα της τυχόν συνεχούς επιτήρησης του εργαζόμενου με την υποχρέωση λειτουργίας της κάμερας του Η/Υ και τη χρήση λογισμικού (π.χ. αναγνώρισης προσώπου και κίνησης) ή την κοινή χρήση της οθόνης ή την εγκατάσταση και λειτουργία λογισμικού καταγραφής πληκτρολόγησης τύπου Keylogger ή ακόμη και την υποχρέωση του εργαζομένου να εκτελεί πολύ τακτικές ενέργειες για να αποδείξει την παρουσία του πίσω από την οθόνη του, η Αρχή έχει κρίνει με σειρά αποφάσεων της (ΑΠΔ 34/2018, 26/2019, 43/2019, 5/2020) ότι μια συστηματική, διαρκής και γενικευμένη συλλογή δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα που οδηγεί στην κατάρτιση και συνεχή ανανέωση προφίλ δύσκολα θα μπορούσε να χαρακτηρισθεί ως σύμφωνη με την αρχή της αναλογικότητας. Ζήτημα που επίσης απασχόλησε την Αρχή ήταν και η χρήση κλειστού κυκλώματος βιντεοεπιτήρησης. Σύμφωνα με το άρθρο 27§7 Ν. 4624/2019, δεδομένα που συλλέγονται μέσω κλειστού κυκλώματος οπτικής καταγραφής δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιηθούν ως κριτήριο για την αξιολόγηση της αποδοτικότητας των εργαζομένων. Η νομιμότητα κάθε τέτοιου μέτρου προϋποθέτει ασφαλώς προηγούμενη ενημέρωση των τηλεργαζομένων.