Αρθρογραφία

Ο Γραμμένος Ε. Ευστάθιος είναι Δικηγόρος Αθηνών – Εργατολόγος και επισκέπτης Καθηγητής στο μάθημα «ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ» στο Διατμηματικό Μεταπτυχιακό «Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού» του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών.

Εισαγωγή

Το στάδιο των διαπραγματεύσεων στη διάρκεια του οποίου συγκεκριμενοποιούνται οι επιμέρους όροι της σύμβασης εργασίας, είναι ιδιαίτερα κρίσιμο για τη μετέπειτα λειτουργία της. Στο προσυμβατικό αυτό στάδιο επιχειρείται η εξισορρόπηση των συμφερόντων των μερών, αφενός του εργοδότη για μια οικονομικά επωφελή συμφωνία, αφετέρου του εργαζομένου για όρους που θα προστατεύουν την υγεία και ασφάλειά του και θα του εξασφαλίζουν έναν άνετο βιοπορισμό. Συχνά όμως στην πράξη ενδέχεται να παρατηρηθούν αντισυναλλακτικές συμπεριφορές, οι οποίες πηγάζουν από την εξυπαρχής διαπραγματευτική υπεροχή του εργοδότη και σκοπό έχουν τη ματαίωση των δικαιολογημένων συμφερόντων του εργαζομένου.

Μη τήρηση των συμφωνηθέντων κατά τις διαπραγματεύσεις

Για να καταλήξουν τα μέρη (υποψήφιος εργαζόμενος – εργοδότης) στην τελική κατάρτιση της σύμβασης, οφείλουν να διέλθουν προηγουμένως από το στάδιο των διαπραγματεύσεων των όρων. Η συνήθης πορεία που ακολουθείται απαιτεί αρχικά την κοινοποίηση από τον εργοδότη μιας ή περισσοτέρων διαθέσιμων θέσεων εργασίας, στην οποία θα περιλαμβάνονται και οι κεφαλαιώδεις (και συνήθως δύσκολα τροποποιήσιμοι) όροι απασχόλησης, λόγου χάρη το ωράριο εργασίας, οι αποδοχές και τα καθήκοντα του μελλοντικού εργαζομένου. Η κοινοποίηση αυτή αποτελεί πρόταση προς σύναψη σύμβασης (ΑΚ 185). Η νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων απαιτεί για κάθε σύμβαση, συναφώς με τα όσα αναφέρονται προηγουμένως η πρόταση να είναι πλήρης, να περιέχει δηλαδή όλα τα στοιχεία που απαιτούνται για τη σκοπούμενη σύμβαση, προπαντός μεν τα ουσιώδη, από δε τα επουσιώδη εκείνα τα οποία ο προτείνων νομίζει ότι πρέπει να εξαρθούν ιδιαίτερα (ενδεικτικά ΑΠ 844/2013).

Με σκοπό την τελική κατάρτιση της σύμβασης, απαιτείται από πλευράς εργαζομένου αποδοχή της, σύμφωνα με τα όσα ορίζονται στις γενικές διατάξεις του ΑΚ. Ειδικότερα, από το άρθρο ΑΚ 191 συνάγεται πως η αποδοχή θα πρέπει να είναι σύμφωνη με την πρόταση του εργοδότη, χωρίς τροποποιήσεις ή επιφυλάξεις. Σιωπή εκείνου προς τον οποίο απευθύνεται η πρόταση σύναψης σύμβασης δεν αποτελεί αποδοχή, ούτε και αποποίηση. Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος αποδεχτεί την πρόταση του εργοδότη με τροποποιήσεις, τότε η αποδοχή αποσβήνει την αρχική πρόταση και ισχύει ως νέα πρόταση σύμβασης προς τον εργοδότη, την οποία ο τελευταίος πρέπει να αποδεχτεί.

Το κύριο πρόβλημα που καλούνται οι εργαζόμενοι να αντιμετωπίσουν αφορά εν τέλει στην κατάρτιση σύμβασης με διαφορετικούς όρους εργασίας, από αυτούς που συμφωνήθηκαν κατά το στάδιο των διαπραγματεύσεων. Κατά πάγια νομολογία, δεν μπορεί να θεμελιωθεί ευθύνη από τις διαπραγματεύσεις στο γεγονός ότι όσα συμφωνήθηκαν κατά τη διάρκεια αυτών, δεν περιελήφθησαν, έστω και από υπαιτιότητα του αντισυμβαλλομένου, στην τελικώς καταρτισθείσα σύμβαση, διότι στην περίπτωση αυτή η βλάβη του συμβαλλομένου δεν πηγάζει από τις διαπραγματεύσεις, αλλά ευθέως από τη σύμβαση και επομένως, είναι εφαρμοστέες οι διατάξεις του ΑΚ για την πλάνη ή την απάτη (ΑΠ 566/1993).

Το ίδιο πρέπει να γίνει δεκτό και για την περίπτωση που συνάπτεται από τα μέρη προσύμφωνο εργασίας. Και αυτό γιατί, παρόλο που το προσύμφωνο συνάπτεται σε στάδιο που προηγείται της κατάρτισης της σύμβασης, εν προκειμένω της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, ορθά έχει λεχθεί πως διακρίνεται από το στάδιο των διαπραγματεύσεων, κατά το οποίο δεν υφίσταται καμία υποχρέωση σύναψης σύμβασης. Το προσύμφωνο, αντίθετα, δεσμεύει τα μέρη να προχωρήσουν εν τέλει σε σύμβαση. Επομένως, η κατάρτιση προσυμφώνου τερματίζει το στάδιο των διαπραγματεύσεων και ευθύνη μπορεί να αναζητηθεί όχι με βάση τις διατάξεις ΑΚ 197-198 και το προσυμβατικό πταίσμα, αλλά με βάση τις γενικές διατάξεις για το συμβατικό πταίσμα (ενδεικτικά ΕφΑθ 4304/2022).

Πρόδηλη αντισυναλλακτική συμπεριφορά του εργοδότη κατά το στάδιο των διαπραγματεύσεων αποτελεί το δίχως άλλο, όχι η κατάρτιση σύμβασης με όρους διαφορετικούς από τους συνομολογημένους, αλλά η διακοπή των διαπραγματεύσεων από εργοδότη, ο οποίος είχε διαβεβαιώσει τον εργαζόμενο για την πρόσληψή του και μάλιστα τον είχε παρακινήσει να παραιτηθεί από την προηγούμενη εργασία του (υπόθεση του Γερμανικού Ακυρωτικού Δικαστηρίου).

Πρόσληψη με διαγωνισμό

Ιδιάζουσα περίπτωση συνιστά η πρόσληψη με διαγωνισμό, κατά την οποία ο εργοδότης απευθύνει πρόταση προς αόριστο αριθμό προσώπων για κατάρτιση σύμβασης. Κατά πάγια νομολογία, η υποβολή υποψηφιότητας και η συμμετοχή σ’ αυτόν επέχει θέση αποδοχής της εργοδοτικής πρότασης, από την περιέλευση δε της δήλωσης του υποψηφίου στον εργοδότη για την αποδοχή της πρότασης του, θεωρείται, ότι καταρτίσθηκε η σύμβαση εργασίας, η οποία τελεί υπό την αναβλητική αίρεση της επιτυχίας του ενδιαφερομένου στον διαγωνισμό (ενδεικτικά ΑΠ 282/2017).

Με την έκδοση και ανακοίνωση των αποτελεσμάτων του διαγωνισμού, εφόσον ο ενδιαφερόμενος πέτυχε σε αυτόν, πληρώνεται η αίρεση και επέρχονται τα αποτελέσματα της σύμβασης, ο δε επιτυχών θεωρείται αυτοδικαίως και οριστικός μισθωτός του εργοδότη, που προκήρυξε τον διαγωνισμό, υπό την απαραίτητη όμως προϋπόθεση, ότι ο υποψήφιος συμμετείχε νόμιμα στο διαγωνισμό σύμφωνα με τους όρους, που έθεσε ο εργοδότης (ΑΠ 878/2014, 654/2000). Η πλήρωση της παραπάνω αίρεσης ελέγχεται βάσει του άρθρου ΑΚ 207, κατά το οποίο η αίρεση θεωρείται ότι πληρώθηκε, αν την πληρωμή της εμπόδισε αντίθετα προς την καλή πίστη εκείνος που θα ζημιωνόταν από την πλήρωση της. Μετά από αυτό ο εργοδότης, μη αποδεχόμενος τις υπηρεσίες του επιτυχόντος στο διαγωνισμό, καθίσταται υπερήμερος με τις συνέπειες που ορίζει το άρθρο ΑΚ 656.

Πάντως, όταν κριθεί από τον εργοδότη ότι ο υποψήφιος του διαγωνισμού δεν έχει τις απαιτούμενες, από την προκήρυξη, προϋποθέσεις για την επιτυχία (πρόσληψή) του και η κρίση αυτή είναι άδικη, όταν δηλαδή ο υποψήφιος υπερέχει καταφανώς ως προς τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα, έναντι έστω και ενός, που πέτυχε στο διαγωνισμό, τότε η αναβλητική αίρεση υπό την οποίαν τελούσε η πρόσληψη του μη επιτυχόντος λογίζεται, σύμφωνα με το άρθρο ΑΚ 207, ότι πληρώθηκε από τότε που έπρεπε να είχε συμπεριληφθεί στον πίνακα επιτυχίας και αδίκως παραλήφθηκε (ΑΠ 527/2016). Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης ενεργεί κατά παράβαση της καλής πίστης

Ωστόσο, αν από την προκήρυξη προκύπτει ότι ο εργοδότης απευθύνει απλή πρόσκληση προς ενδιαφερομένους να υποβάλουν αίτηση και συγχρόνως ασκώντας φυσική ευχέρεια επιφυλάσσεται να επιλέξει τους κατά την κρίση του καταλληλότερους, η συμμετοχή των υποψηφίων στην παραπάνω διαδικασία δεν επιφέρει κατάρτιση της εργασιακής σύμβασης υπό την αναβλητική αίρεση, η δε επιλογή του εργοδότη δεν ελέγχεται βάσει του άρθρου ΑΚ 207, ούτε και βάσει των ΑΚ 281, 288, διότι η φυσική ευχέρεια κατάρτισης σύμβασης ή μη δε συνιστά αντικείμενο δικαστικού ελέγχου (ΑΠ 132/2021).

Η υποχρέωση του εργοδότη προς αποζημίωση

Εφόσον λοιπόν ο εργοδότης παραβεί τις υποχρεώσεις του κατά το στάδιο των διαπραγματεύσεων, γεννάται ευθύνη του λόγω προσυμβατικού πταίσματος. Η ευθύνη είναι υποκειμενική, διότι απαιτείται η αντισυναλλακτική του συμπεριφορά να είναι υπαίτια. Η ζημία που προκαλεί στο άλλο μέρος είναι αυτή που συνδέεται με τη διάψευση της δικαιολογημένης εμπιστοσύνης του ότι η σύμβαση θα καταρτιστεί. Επομένως, η αποζημίωση που θα οφείλεται αντιστοιχεί στο λεγόμενο «αρνητικό διαφέρον» ή άλλως «διαφέρον εμπιστοσύνης». Η αποζημίωση σκοπεί δηλαδή στην επαναφορά του υποψήφιου εργαζόμενου στην κατάσταση που βρισκόταν, εάν δε λάμβανε χώρα η αντισυναλλακτική συμπεριφορά του εργοδότη. Ασφαλώς, προκειμένου να θεμελιωθεί η αποζημιωτική ευθύνη είναι απαραίτητο η ζημία να τελεί σε αιτιώδη συνάφεια με την αντισυναλλακτική συμπεριφορά, να τελούν δηλαδή σε σχέση αιτίου και αποτελέσματος. Έτσι, το ύψος της ζημίας στην περίπτωση που αναφέρθηκε ανωτέρω κατά την οποία ο υποψήφιος παραιτήθηκε από τη δουλειά του και εν τέλει η σύμβαση δεν καταρτίστηκε θα προσδιοριστεί με βάση την αμοιβή του στην προηγούμενη θέση εργασίας.

Συντάκτης: Ιωάννης Γερέλκης | Πτυχιούχος Νομικής ΑΠΘ