Αρθρογραφία

Εισαγωγή

Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας στην παραδοσιακή της μορφή γνωρίζει δύο πρόσωπα, που αποτελούν και τα μέρη της: τον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Ο εργοδότης αφορά στο πρόσωπο που κατευθύνει την εκτέλεση της εργασίας με εντολές, καθορίζοντας τον τόπο, τον τρόπο και τον χρόνο της εργασίας, ενώ ο εργαζόμενος σε αυτόν που τελεί σε σχέση εξάρτησης προς τον εργοδότη, διαθέτοντας την εργασιακή του δύναμη σε αυτόν και αναμένοντας, παράλληλα, τον μισθό. Ωστόσο, υφίσταται και η οριακή περίπτωση ένας εργαζόμενος να συγκεντρώνει χαρακτηριστικά και από τα δύο διακριτά πρόσωπα. Πρόκειται για τους διευθύνοντες υπαλλήλους, για την αναγνώριση των οποίων καθιερώθηκαν πλέον συγκεκριμένα κριτήρια.

Διευθύνοντες υπάλληλοι – Φύση και νομικές συνέπειες

Η ιδιότητα του διευθύνοντος υπαλλήλου διαμορφώνεται νομολογιακά ακολουθώντας τα οριζόμενα του άρθρου 2 της Σύμβασης της Ουάσιγκτον. Σύμφωνα, λοιπόν, με την ΑΠ 985/2011, πρόκειται για πρόσωπο, στο οποίο λόγω εξαιρετικών προσόντων ή ιδιάζουσας εμπιστοσύνης του εργοδότη, ανατίθενται καθήκοντα διεύθυνσης και εποπτείας, κατά τρόπον ώστε όχι μόνο να επηρεάζουν ουσιωδώς τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχείρησης, αλλά και να διακρίνονται εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους, λόγω της άσκησης δικαιωμάτων του εργοδότη έναντι αυτών. Με βάση την ανωτέρω διατύπωση του Αρείου Πάγου, αποκλείονται από τον χαρακτηρισμό του διευθύνοντος υπαλλήλου οι προϊστάμενοι ή διευθυντές ορισμένων μόνο τομέων μιας επιχείρησης (ΑΠ 74/2011). Απαιτείται μια διευρυμένη, καθολική εξουσία, με στοιχεία που προσιδιάζουν στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη. Πρόκειται, επομένως, για μια ιδιότητα – υβρίδιο, κατά την οποία ναι μεν ανατίθενται ευρύτατες εξουσίες εν είδη επιχειρηματικής ευθύνης, χωρίς ωστόσο να χάνουν την ιδιότητα του μισθωτού. Τέτοιες θέσεις, τέλος, χαρακτηρίζονται με σημαντική μισθολογική διαφορά από αυτή των απλών μισθωτών, γεγονός που ανάγει νομολογιακά το μισθό ως κριτήριο, χωρίς να σημαίνει ότι επαρκεί, όταν είναι το μοναδικό (ΑΠ 2168/2007). Οι έννομες συνέπειες που απορρέουν από τον χαρακτηρισμό ενός προσώπου ως διευθύνοντος υπαλλήλου αφορούν στην εξαίρεσή του από το πεδίο εφαρμογής μιας σειράς προστατευτικών διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, οι οποίες εφαρμόζονται στους απλούς μισθωτούς. Ειδικότερα, ένας διευθύνων υπάλληλος εξαιρείται από τις προστατευτικές διατάξεις που αναφέρονται στο χρόνο εργασίας, στην εβδομαδιαία ανάπαυση, στην προσαύξηση για τις υπερωρίες και στην αποζημίωση από αυτές, στην αποζημίωση από υπερεργασία, στην απασχόληση κατά τις Κυριακές, καθώς και τη νύχτα. Παράλληλα, κατά πάγια νομολογία δεν εφαρμόζονται και οι διατάξεις περί χορήγησης κατ’ έτος στους μισθωτούς αδειών με αποδοχές (ενδεικτικά ΑΠ 985/2011).

Η Υπουργική Απόφαση για τον καθορισμό των κριτηρίων

Με την Υπουργική Απόφαση 90972/15.11.2021 του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, που εκδόθηκε σε εφαρμογή του άρθρου 79§5 εδ. στ’ του Ν. 4808/2021, κατεγράφησαν τα κριτήρια, προκειμένου να διακριβωθεί από τις αρμόδιες ελεγκτικές αρχές, εάν ένας υπάλληλος είναι διευθυντικό στέλεχος και επομένως, μπορεί να εξαιρεθεί από τη νομοθεσία για το ωράριο. Η ιδιότητα του διευθύνοντος υπαλλήλου συμφωνείται ρητά στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας και δηλώνεται από τον εργοδότη στο πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ. Συνεπώς, κατά το δελτίο τύπου του Υπουργείου Εργασίας, η ασφαλής καταχώρηση στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ, σε συνδυασμό με τις κείμενες ρυθμίσεις της Υπουργικής Απόφασης συντείνουν σε διαφανείς και αντικειμενικές κρίσεις αναφορικά με το καθεστώς των υπό έλεγχο προσώπων. Με την Υπουργική Απόφαση, κατ’ ουσία θεσπίζεται τεκμήριο υπέρ της ιδιότητας διευθυντικού υπαλλήλου, όταν συντρέχουν οι εξής όροι:

• • Ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα έναντι των λοιπών εργαζομένων της επιχείρησης ή
  • Εκπροσωπούν και δεσμεύουν την επιχείρηση προς τρίτους, ή
  • Είναι μέλη του διοικητικού συμβουλίου ή αντίστοιχου οργάνου διοίκησης του εργοδότη, ή
  • Είναι μέτοχοι ή εταίροι κατέχοντες άνω του 0,5% των δικαιωμάτων ψήφου του εργοδότη, ή
• Προΐστανται Διευθύνσεων, Μονάδων ή Τμημάτων ή άλλων αυτοτελών οργανικών της εργοδοτικής επιχείρησης, που προσδιορίζονται στο οργανόγραμμά της, εφόσον η εργοδοτική επιχείρηση του εμπιστεύεται την εποπτεία μέρους της συνεχούς, διακεκομμένης ή έκτακτης, αλλά πάντως ουσιώδους λειτουργίας της και αμείβονται με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του εξαπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού, ή
• Αμείβονται με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του οκταπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού.

Διευκρινίσεις του Υπουργείου Εργασίας αναφορικά με την Υπουργική Απόφαση

Στην ανωτέρω απαρίθμηση έχουν ήδη διατυπωθεί διευκρινίσεις από το Υπουργείο Εργασίας. Ειδικότερα, για τις υποπεριπτώσεις α) και β) επισημαίνεται ότι αφορούν σε περιπτώσεις εργαζομένων που λόγω των ικανοτήτων και της ιδιαίτερης εμπιστοσύνης του εργοδότη προς αυτούς, είτε ασκούν διεύθυνση και εποπτεία επί του συνόλου μιας επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, είτε προΐστανται αυτοτελούς ή ουσιώδους διεύθυνσης ή τμήματος ή λειτουργίας της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης αυτής (σε αντίθεση με όσα ανέφερε η νομολογία παλαιότερα), την οποία διευθύνουν και εποπτεύουν, ώστε να επηρεάζουν αποφασιστικά τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη αυτής, είτε κατέχουν θέση εμπιστοσύνης του εργοδότη, και οι οποίοι, ανεξαρτήτως του τυχόν αριθμού υφισταμένων τους, διακρίνονται σαφώς από τους υπολοίπους υπαλλήλους, ιδίως γιατί ασκούν ως επί το πλείστον τα δικαιώματα του εργοδότη. H περίπτωση Β αφορά σε περιπτώσεις εργαζομένων στους οποίους θα πρέπει να συντρέχουν και οι δύο κείμενες προϋποθέσεις αθροιστικά. Αναφορικά με την έννοια των συμφωνημένων μηνιαίων αποδοχών, αυτές περιλαμβάνουν κάθε είδους αποδοχές και παροχές αν και εφόσον έχουν αποκτήσει υποχρεωτικό χαρακτήρα και χορηγούνται ως αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας, λαμβάνονται υπόψη στον υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης και θεωρούνται τακτικές αποδοχές. Η συμφωνία ασφαλώς, δύναται να είναι έγγραφη ή προφορική, ρητή ή σιωπηρή. Ωστόσο, δεν συνυπολογίζονται παροχές, οι οποίες είναι αβέβαιο εάν θα χορηγηθούν (λ.χ. μπόνους απόδοσης). Η ίδια έννοια των συμφωνημένων αποδοχών απαντάται και στην περίπτωση Γ. Επισημαίνεται τέλος, ότι αναφορικά με τις περιπτώσεις Β και Γ, ο περιορισμός που τίθεται ως προς τις συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές (υπέρτερες του εξαπλασίου ή οκταπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού αντιστοίχως) ως προαπαιτούμενο για να αποδοθεί στον εργαζόμενο η ιδιότητα του προσώπου που κατέχει θέση εποπτείας ή διευθύνσεως ή εμπιστοσύνης, λειτουργεί ως αντιστάθμισμα της εξαιρέσεώς τους από τις συγκεκριμένες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, λαμβανομένου ιδίως υπόψη του ύψους του μέσου καταβαλλόμενου μισθού στη χώρα. Ασφαλώς, οι εργαζόμενοι που δεν εμπίπτουν σε μια από τις περιπτώσεις που αναφέρονται ανωτέρω, εμπίπτουν στις προστατευτικές διατάξεις του εργατικού δικαίου και δεν επιτρέπεται να εργάζονται υπερωριακά χωρίς να λαμβάνουν τις προβλεπόμενες προσαυξήσεις για την υπερωρία και υπερεργασία κατά περίπτωση, όπως επίσης και για τη νυχτερινή εργασία και εργασία κατά τις Κυριακές και τις αργίες. Παράλληλα, δικαιούνται ως μισθωτοί και την προβλεπόμενη άδεια μετ’ αποδοχών.