Αρθρογραφία

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αποτελεί δικαίωμα ανήκον και στα δύο μέρη της σύμβασης εργασίας, ρυθμιζόμενο εκτενώς από την εργατική νομοθεσία. Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος επιθυμεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας, γίνεται λόγος για «παραίτηση» ή «οικειοθελή αποχώρηση» του μισθωτού. Με αφορμή την κατωτέρω παρατιθέμενη υπ’ αριθ. 1067/2017 Αρεοπαγιτική Απόφαση τέθηκε το ζήτημα εάν είναι επιτρεπτός ο συμψηφισμός απαιτήσεων μισθολογικής ή μη φύσεως, με σκοπό την αμοιβαία απόσβεσή τους κατά την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου.

ΟΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΟΙΚΕΙΟΘΕΛΗ ΑΠΟΧΩΡΗΣΗ

Προκειμένου να χωρήσει οικειοθελής αποχώρηση του εργαζομένου, έχουν καθιερωθεί τυπικές προϋποθέσεις, η μη τήρηση των οποίων από πλευράς του μισθωτού δύναται να γεννήσει αποζημιωτικές αξιώσεις στον εργοδότη. Ειδικότερα, σε αντίθεση με την καταγγελία της σύμβασης από πλευράς του εργοδότη, η οικειοθελής αποχώρηση δεν υπόκειται σε συγκεκριμένο τύπο. Η τήρηση του έγγραφου τύπου κατά την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, συνδέεται αποκλειστικά με το πρόσωπο του εργοδότη. Ωστόσο, ο εργαζόμενος οφείλει και αυτός να τηρήσει συγκεκριμένη προθεσμία προειδοποίησης, όπως τούτο ευχερώς προκύπτει από το Ν. 2112/1920. Στο άρθρο 4 του εν λόγω νόμου προβλέπεται πως «υπάλληλος, προτιθέμενος να λύση την υπαλληλικήν σύμβασιν προς εργοδότη, οφείλει ωσαύτος να καταγγείλη ταύτην προ χρόνου ίσου προς το ήμισυ του εν άρθρω 1 δια τον εργοδότη ωρισμένου. Ο χρόνος όμως ούτος εν ουδεμιά περιπτώσει θέλει υπερβή τους τρεις μήνας, ουδ’ η αποζημίωσης, εν περιπτώσει παραβάσεως της υποχρεώσεως προς καταγγελίαν, το αντιστοιχούν εις τρείς μήνας κατά το άρθρον 3 ποσό».

Η προθεσμία προειδοποίησης, την οποία οφείλει να τηρήσει ο εργαζόμενος κατά την οικειοθελή του αποχώρηση, δηλαδή, αποτελεί και αυτή συνάρτηση του χρόνου εργασίας του στον ίδιο εργοδότη, ορίζεται στο μισό της προθεσμίας που οφείλει να τηρήσει ο εργοδότης σε περίπτωση καταγγελίας και σε κάθε περίπτωση, δε θα υπερβαίνει τους τρεις μήνες. Σε περίπτωση που η ανωτέρω υποχρέωση δεν τηρηθεί, γεννάται ευθύνη του προς αποζημίωση του εργοδότη, το ύψος της οποίας θα είναι ίσο με τις αποδοχές που θα έπαιρνε κατά το αντίστοιχο χρονικό διάστημα, δηλαδή πάντως ουδέποτε θα υπερβεί τις τακτικές αποδοχές τριών μηνών.

Η Αρείου Πάγου 1067/2017

Τον Άρειο Πάγο απασχόλησε στην υπ’ αριθ. 1067/2017 απόφασή του το ζήτημα εάν είναι επιτρεπτός ο συμψηφισμός απαιτήσεων που αφορούν αποζημίωση λόγω μη ληφθείσας άδειας αναψυχής, κατά την οικειοθελή αποχώρηση μισθωτού. Σύμφωνα με τα εκτιθέμενα πραγματικά περιστατικά, ο εργοδότης είχε καταβάλλει αχρεωστήτως στον εργαζόμενο ποσό ως αποζημίωση για μη χορηγηθείσα άδεια αναπάυσεως δύο ετών, μολονότι η άδεια αυτή είχε χορηγηθεί αυτουσίως, επομένως δικαιούται σε αναζήτηση του ως άνω εκ παραδρομής χορηγημένου ποσού. Η σχετική ανταπαίτηση του εργοδότη είχε προβληθεί σε συμψηφισμό προς τις ένδικες απαιτήσεις του ενάγοντος – εργαζομένου για αποζημίωση από μη χορηγηθείσα άδεια των ως άνω δύο ετών, αλλά και αυτού, εντός του οποίου λύθηκε η σύμβαση εργασίας. Κατά την κρίση του δευτεροβάθμιου δικαστηρίου, ο ισχυρισμός του εργοδότη περί συμψηφισμού ήταν μη νόμιμος, διότι οι ένδικες απαιτήσεις του ενάγοντος αφορούν σε παροχές μισθολογικού χαρακτήρα, η δε ανταπαίτηση δε συνδέεται με ζημία την οποία ο ενάγων προκάλεσε σ΄αυτήν κατά την παροχή της εργασίας, σύμφωνα με τα οριζόμενα στο άρθρο 664 ΑΚ, κρίνοντας με αυτό τον τρόπο ως αβάσιμο τον εξεταζόμενο λόγο έφεσης.

Κατά το συλλογισμό του Αρείου Πάγου, το δικαστήριο της ουσίας ερμήνευσε και εφάρμοσε εσφαλμένα τις ουσιαστικές διατάξεις του άρθρου 664 ΑΚ, καθ’ όσον απέκλεισε άνευ ετέρου τη δυνατότητα συμψηφισμού των δύο απαιτήσεων, την οποία εξάρτησε μόνο από το ενδεχόμενο προελεύσεως της ανταπαίτησης του εργοδότη από δόλια και ζημιογόνο συμπεριφορά του εργαζομένου, παραβλέποντας το γεγονός ότι στη συγκεκριμένη περίπτωση, η απαίτηση του ενάγοντος για την αποζημίωση μη ληφθείσας άδειας είχε αποζημιωτικό και όχι μισθολογικό χαρακτήρα και παραλείποντας να διερευνήσει κατά πόσο η ικανοποίηση της απαίτησης αυτής (εάν ήθελε θεωρηθεί ότι ήταν μισθολογική) ήταν απολύτως αναγκαία για τη συντήρηση αυτού και της οικογένειάς του. Επομένως, για το λόγο αυτό ανήρεσε την απόφαση του εφετείου.

ΣΚΕΨΕΙΣ ΕΠΙ ΤΗΣ ΑΠΟΦΑΣΗΣ ΤΟΥ ΑΡΕΙΟΥ ΠΑΓΟΥ

Σύμφωνα με το άρθρο 664 εδ. α’ ΑΚ «ο εργοδότης δε μπορεί να συμψηφίσει οφειλόμενο μισθό με απαίτησή του κατά του εργαζομένου, εφόσον ο μισθός αυτός είναι απόλυτα αναγκαίος για τη διατροφή του εργαζομένου και της οικογένειάς του». Η ύπαρξη «απόλυτης ανάγκης» είναι ζήτημα που θα κριθεί από το δικαστήριο, με βάση την αρχή της καλής πίστης και τις συνθήκες της εκάστοτε περίπτωση, συναξιολογώντας κριτήρια όπως ο αριθμός των μελών της οικογένειας, τα εισοδήματα του εργαζόμενου από άλλες πηγές κ.λπ. (ενδεικτικά, ΕφΑθ 2752/2005). Η (μερική) αυτή απαγόρευση του συμψηφισμού αφορά τις μισθολογικές απαιτήσεις, ενώ κατά την κρατούσα άποψη στη νομολογία του Αρείου Πάγου (ενδεικτικά ΑΠ 1269/2005), εκτείνεται και στην αποζημίωση λόγω παράνομης υπερωριακής απασχόλησης. Η παραπάνω απαγόρευση δεν εκτείνεται, σύμφωνα με το εδ. β’ του άρθρου 664 ΑΚ σε απαιτήσεις που έχει ο εργοδότης λόγω ζημίας που προξένησε ο εργαζόμενος με δόλο κατά την εκτέλεση της σύμβασης εργασίας.

Επομένως, απαιτήσεις που δεν έχουν μισθολογικό χαρακτήρα, αλλά αμιγώς αποζημιωτικό, όπως αυτές που αφορούν σε αποζημίωση απόλυσης ή την αποζημίωση λόγω μη ληφθείσης άδειας, όπως η περίπτωση που απασχόλησε την εν λόγω απόφαση του Άρειου Πάγου, εξαιρούνται από την απαγόρευση συμψηφισμού και νομίμως είναι δυνατή η άσκηση του διαπλαστικού δικαιώματος μονομερώς. Κατόπιν των ανωτέρω, λοιπόν, ορθά έγινε δεκτή η αίτηση αναιρέσεως κατά της απόφασης του Εφετείου.

Αναφορικά με τη θεματική του συμψηφισμού απαιτήσεων που απορρέουν από σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, δέον είναι να επισημανθεί πως στο μέτρο που ισχύει η διάταξη του άρθρου 664 εδ. α’ που απαγορεύει τον συμψηφισμό του μισθού, αυτή αποτελεί διάταξη δημόσιας τάξης, επομένως αντίθετες συμφωνίες είναι άκυρες. Στο ίδιο πλαίσιο, είναι άκυρες ρήτρες συμψηφισμού που τίθενται στη σύμβαση εργασίας και αφορούν περιπτώσεις, οι οποίες εμπίπτουν στο ρυθμιστικό πεδίο του άρθρου 664 εδ. α’ ΑΚ. Αυτονόητα, ο συμψηφισμός απαγορεύεται και σε κάθε περίπτωση ρητρών συμψηφισμού υπέρτερων καταβαλλόμενων αποδοχών με τις διάφορες προσαυξήσεις (λ.χ. λόγω υπερωριακής απασχόλησης).

Κατά τη νομολογία, είναι επιτρεπτός κατόπιν συμφωνίας, με την ύπαρξη δηλαδή σχετικού όρου στη σύμβαση εργασίας, συμψηφισμός με τις υπέρτερες καταβαλλόμενες αποδοχές, μόνον όταν αφορά απαιτήσεις αμοιβής λόγω παροχής υπερεργασίας, προσαυξήσεων λόγω εργασίας σε ημέρα Κυριακής ή κατά τη νύκτα ή σε εξαιρέσιμες εορτές και αργίες (ΑΠ  220/2007), αρκεί τα κονδύλια να αναφέρονται αναλυτικά στο εκκαθαριστικό σημείωμα μισθοδοσίας, άλλως η εξοφλητική απόδειξη είναι αόριστη και δε λαμβάνεται υπ’ όψη από το δικαστήριο (ΑΠ 24/2000). Το αυτό ισχύει και για τον καταλογισμό στις υπέρτερες των νομίμων καταβαλλόμενες αποδοχές, των επιδομάτων εορτών Χριστουγέννων και Πάσχα (ΑΠ 1352/2009). Αντίθετα, μη νόμιμος κρίνεται ο συμψηφισμός με αποδοχές και επίδομα άδειας ακόμη και στην περίπτωση που αποτελέσει αντικείμενο ρητής συμφωνίας. Κατά το σκοπό του νομοθέτη, τόσο οι αποδοχές, όσο και το επίδομα άδειας, πρέπει να προκαταβάλλονται στον μισθωτό κατά την έναρξη της αδείας, «ώστε να πραγματοποιείται κατ’ αυτόν τον τρόπο ο κοινωνικός σκοπός των σχετικών διατάξεων, ο οποίος συνίσταται στην εξασφάλιση της οικονομικής δυνατότητας του δικαιούχου να απολαύσει τις διακοπές του» (ΑΠ 1129/2007).